“RPO konzultanti musí být hlavně strategickými partnery v oblasti náborových řešení,” říká Milan Novák, CEO v GoodCall

Už v loňském roce jsem vám přinesli detailnější pohled na to, co je recruitment outsourcing, proč je tak populární, a jak se stát recruitment outsourcing konzultantem. V dnešním rozhovoru vyzpovídáme Milana Nováka, CEO GoodCallu -  a account manažerky - Anetu Kořínkovou, Elišku Knížkovou a Martinu Antošovou.

GoodCall byl průkopníkem v oboru recruitment process outsourcingu zaměřený na široké spektrum specializovaných a manažerských pozic a RPO team neustále roste. Milane, povíte nám, jak vůbec tato divize v GoodCall vznikla, jak se vyvíjela, a jaké jsou vaše další cíle s ní?

RPO, tedy Recruitment Process Outsourcing, byl součástí našeho portfolia služeb od založení GoodCallu v roce 2014. Ze začátku jsem cítil, že nás klienti využívali primárně jako dodatečný zdroj kandidátů. Při nedostatků kvalifikované pracovní síly se nábor hodně posunul k přímému vyhledávání, tzv. sourcingu a v tom byla naše společnost vždy silná. Inovace v sourcingu významně posouval José Kadlec a jeho znalosti jsme se snažili využívat při hledání kandidátů. Postupem času ale cítím v oblasti RPO zásadní posun. Pracovní trh se neustále mění. Nedostatek lidí zůstává a firmy se zamýšlejí, jak tuto situaci řešit. Postupně vidíme, že se využívá více flexibility, hybridní práce, různorodosti úvazků a forem spolupráce. Najednou je expert na nábor vlastně expertem na komplexní náborová, vzdělávací i rozvojová řešení. Není to jen o sourcingu. Musíme pro klienty vymýšlet, jak se dostat k diverzitě zdrojů i diverzitě kandidátů, nabíráme na různé typy úvazků, čeká se od nás, že budeme přidanou hodnotou v oblasti komplexní strategie, tzv. workforce solutions. 

Jak jste se k recruitment process outsourcingu vlastně dostali a co vás na této práci nejvíce baví?

Milan: K recruitment outsourcingu jsem se dostal jako konzultant před více než 15 lety, kdy jsem byl členem RPO týmu, který kompletně outsourcoval nábor pro společnost Microsoft. Postupně se škála klientů rozšiřovala a měl jsem možnost pracovat v celém CEE regionu. Pracoval jsem v různých pozicích jako konzultant, vedoucí týmu i account manager. Dodnes mě ta práce nesmírně baví. Vždy mě velmi těší, pokud jako dodavatel - expert - dokážeme firmám přinést zlepšení a inovace, které jim optimalizují náborový proces, šetří peníze a zlepšují pozitivní zkušenost kandidátů.

Martina: Po návratu z rodičovské dovolené jsem zvažovala, jak skloubit částečný úvazek a zajímavou pracovní náplň. S některými kolegy z GC jsem se znala již z minulosti, volba jít do RPO tedy byla ovlivněna i dobrými mezilidskými vztahy. Od začátku se mi daří dobře kombinovat své pracovní závazky právě s rodinou a zároveň náplň práce a různorodost projektů mě dlouhodobě baví a přináší spoustu nových informací. Ty ráda sleduji a posouvají mě dále.

Aneta: GoodCall jsem sledovala od jeho začátku. Když jsem byla na druh rodičovské dovolené, vykoukl na mě na LinkedInu inzerát, že GC hledá maminky a tatínky na rodičovské. Řekla jsem si, že to zkusím a vyšlo to. Na této práci mě nejvíce baví rozmanitost. Mám možnost poznávat stále nové a nové klienty, styly práce, pracovní prostředí a pronikat do fungování různých firem. 

Eliška: Při mojí studentské stáži ve ŠKODA AUTO byl jedním z mých kolegů a mentorů právě RPO konzultant z GoodCallu (Jindřich Krásný). Měla jsem šanci poznat, jak RPO model funguje v praxi. Když pak moje stáž skončila, tehdejší kolega mě doporučil do GoodCallu. Sešli jsme se, rozuměly si a spolupráce byla na světě. V té době pro mě jako pro studentku VŠ byla důležitá flexibilita - nižší úvazek, práce remote a občasné delší pauzy přes zkouškové. Tohle všechno mi GoodCall nabídnul v době, kdy se toho ostatní firmy zatím dost bály. Po škole jsem odjela na rok do zahraničí a po návratu pro mě byl GoodCall RPO jasná volna díky skvělým mezilidským vztahům a základním hodnotám, na kterých GoodCall stojí.

Co je podle vás specifické na pozici RPO konzultanta?

Milan: Z podstaty názvu konzultant je patrné, že by to měl být člověk, který svým přístupem dokáže poradit a pomoci. V osobní charakteristice konzultanta by se měla skloubit schopnost učit se novým věcem, vysoká míra adaptability na různé projekty, sociální a emoční inteligence, která pomáhá budovat a rozvíjet vztahy s klienty i kandidáty. 

Martina: Rychlá adaptace je klíčová. Zároveň vnímám jako klíčové fungovat s klientem na partnerské bázi, tedy dívat se na jeho problémy a situace zvenčí a přinášet mu nové pohledy/možnosti na danou oblast.

Aneta: Kromě adaptability a flexibility jsme určitě specifičtí v tom, že se snažíme být opravdovými konzultanty. Nefungujeme tedy jen jako recruiteři, kteří na chvilku přijdou, udělají, co mají, a přechází na jiný projekt. Snažíme se podívat se na náborový proces u klienta jako na celek a případně doporučit zlepšení a předat naše bohaté zkušenosti z pracovního trhu.

Eliška: Různorodost. V roli konzultanta si procházím velkou variací projektů. Ať už se jedná o čistý sourcing, kompletní 360 v roli recruitera, přípravu long/shortlistů nebo market mapping. Naše služby poptávají klienti ze všech možných oblastí, a to jak firmy malé, střední tak i mezinárodní korporace. Naši konzultanti jsou tedy adaptabilní, dokáží naskočit na projekt a ihned fungovat, navázat kvalitní vztah s hiring managery a v roli konzultanta samozřejmě poradit.

Máte v tuto chvíli několik otevřených pozic, a to jak konzultanty s češtinou, tak i s angličtinou a dalšími jazyky. Jací kandidáti vám chybí, nebo jaké kvality by měl váš ideální nový kolega mít?  

Martina: Můj tým je poskládaný z pracovitých inteligentních lidí, kteří jsou také různě alokovány pro české i zahraniční klienty. Charakterizuje ho i vzájemná týmová spolupráce, vstřícnost a nutná dávka humoru, která nám práci zpříjemňuje :).

Aneta: Náš nový kolega by určitě měl mít rád recruitment, a to každou jeho jednotlivou část. Měl by mít chuť do práce a být ochotný pomáhat ostatním kolegům v týmu. Pokud bych se měla na náš tým podívat z hlediska osobností, myslím, že všichni jedeme na vlně otevřenosti, upřímnosti a určitě se snažíme mít přesah a stále na sobě pracovat. Když se k nám připojí další lidé s přesahem, bude skvělé, že se budeme mít možnost neustále se navzájem obohacovat. Také hledáme lidi, kteří se nebojí změn a naopak jsou v neustále se měnícím prostředí jako doma a flexibilita je jejich druhé jméno.

Eliška: V RPO jsme otevření všem, kteří se chtějí věnovat kvalitnímu consultingu v oblasti náboru, a na klasické pozici se brzy začínají nudit. V posledních letech se orientujeme hodně na IT recruiting, takže nadšenec do technologií se u nás neztratí. Mezi naše klienty se řadí nejen české, ale i zahraniční firmy, a proto je angličtina must-have. Hledáme kolegy a kolegyně, kteří dokáží za rok projít třeba 2 - 4 projekty, na každém se rychle zaučit a klientovi vždy poskytnout přidanou hodnotu. Ta se liší projekt od projektu a vedle kvalitních výsledků ve formě např. pohovorů je to především navázání vztahu s klientem a navrhnutí zlepšení náborového procesu. Rádi a pravidelně sdílíme best practices a vlastní zkušenosti z projektů a proto hledáme někoho, komu je tento přístup vlastní. Týmovost, otevřená komunikace a flexibilita jsou pro náš tým klíčové.

Jak vnímáte současný trend nedostatku kandidátů, a to i na HR pozice? 

Milan: Tento trend je už bohužel dlouhodobý a nelze očekávat, že se změní. Pokud nejsou kandidáti, tak je samozřejmě i hlad po recruiterech, tedy expertech, kteří nové talenty hledají. Tomu trendu se snažíme jít naproti. Pro všechny zájemce, kteří se chtějí do recruitmentu, potažmo HR dostat, máme dveře otevřené. Naše Recruitment Academy i náš GoodCall Talent pool vzdělává v oblasti náboru kolegy ze všech různých odvětví. Máme zájem do oboru přilákat nové talenty, které bude bavit práce s lidmi, technologiemi a budou mít zájem hledat nová a zajímavá řešení v oblasti rozvoje talentů.

Eliška: Naše práce je v poslední době velice náročná. Snad každá firma hledá zaměstnance, ale zaměstnanci nikde. Díky tomu si firmy pomalu ale jistě začínají uvědomovat, že nestačí jen napsat inzerát (s požadavky, které nesplňuje ani superman) a čekat na reakce. Náborová strategie se za poslední roky rapidně mění a kdo zůstane pozadu, nové zaměstnance nenajde. Nedostatek kandidátů v oblasti HR vnímám jako důsledek vysoké poptávky po specializovaných pozicích, které “nestačí” obsazovat HR, které bylo zvyklé na desítky kandidátů skrz inzerci. Firmy, které pořád jedou ve starých kolejích, těžko najdou IT recruitera.

Aneta: Tento trend dělá práci recruitera samozřejmě náročnější, protože si nemůže vybírat ze zástupu kandidátů. Na druhou stranu ale tento trend velmi dobře odliší dobré recruitery od těch slabších. Musíte totiž neustále hledat nové způsoby, jak kandidáty nalákat a získat. Takže jde to, ale z recruitmentu se stává velice komplexní činnost s přesahem do jiných oborů. Úkolem našich lidí v RO je mít velmi dobrý přehled o aktuálních trendech a metodách v recruitmentu, které můžeme předat i našim klientům.

Jaký očekáváte další vývoj v recruitmentu? Na co bychom se měli pro nacházející měsíce připravit z pohledu recruitmentu?

Milan: V dnešní době lze jen těžko predikovat konkrétní vývoj, protože svět prochází neustálou změnou a disrupcí od covidu přes války, digitální transformaci apod. Proto očekávám, že role recruitmentu bude stále více strategická. Nebude jen o hledání životopisů, ale celkovém hledání řešení na problematiky talentů ve firmách. Jak je správně lákat, jakou formou zaměstnávat, jak rozvíjet a udržet. Je to velmi komplexní a bez schopností strategického vnímání situace to už v budoucnu nepůjde.

Eliška: Věřím, že firmy budou hledat způsoby, jak kandidáty zaujmout. Začnou se tedy více zabývat employer brandingem a vylepšením náborového procesu. Rychlost je v dnešní době pro kandidáty klíčová, málokdo chce procházet pěti koly výběrového řízení. Větší participace samotných hiring managerů při prezentaci firmy nebo finalizaci celého řízení.

Aneta: Pokud se na to podíváme s ohledem na pozice, které se budou hledat, tak jednoznačně bude stále největší poptávka po odbornících z IT oboru. Firmy budou muset dále vymýšlet způsoby, jak tyto lidi získat a udržet. Stále větší důraz bude na candidate-experience a budování si dobrého jména a značky zaměstnavatele. Myslím, že pro firmy bude využívání recruitment outsourcingu stále běžnějším způsobem zajištění náboru, kdy mají možnost získat zkušeného recruitera, který ihned naskočí na projekt. Z hlediska recruiterů samotných půjde rozhodně o vzdělávání a chuť se v této oblasti posouvat. To, co platilo před pěti lety, je pryč. Kdo ví, co bude za dalších 5 let? Udržet krok bude klíčové.