Petra Vrbová - HRMixer.cz - HRMixer.cz https://www.hrmixer.cz Mon, 23 May 2022 23:42:34 +0200 Joomla! - Open Source Content Management cs-cz Rozhovor s Tomášem Faustem, Head of Technical Recruitment v GoodCall https://www.hrmixer.cz/goodcall/709-tomas-faust-rozhovor https://www.hrmixer.cz/goodcall/709-tomas-faust-rozhovor Rozhovor s Tomášem Faustem, Head of Technical Recruitment v GoodCall

Tomáši, v GoodCall působíte jako Head of Technical Recruitment. Jaká byla vaše cesta recruitmentem až k této vedoucí pozici?


V GoodCallu působím od roku 2016 a za tu dobu jsem prošel prakticky celým kolečkem náborových pozic, které ve firmě existují. Začínal jsem na part-time ještě při škole jako sourcer a po přechodu na full-time se postupně rozvíjel přes pozici Recruitera až do té dnešní. 


Je to možná trošku paradox - ačkoliv má GoodCall extrémně plochou strukturu, kariérní růst je pro nás obrovským tématem a možností je tu nespočet, dokonce se i vytváří specifické pozice na míru schopnostem jednotlivým členům týmu.

 

A teď už k technical recruitmentu. Jaké pozice konkrétně obsazujete a jaká jsou specifika těchto pozic oproti třeba pozicím, které obsazuje tým vašeho kolegy, Jirky Schlögla


Naše Technical divize má v podstatě dvě části, konkrétně IT a Engineering. V Engineeringu pracujeme na pozicích spojených s výrobou, vývojem a případně servisem “technických” produktů - od procesních inženýrů a specializovaných techniků, přes nákupčí, logistiky a kvalitáře až po obchodníky či výrobní ředitele. IT asi mluví samo za sebe, nicméně tam se snažíme poměrně úzce držet naší specializace, což jsou především datové role a s nimi spojený Python. To doplňujeme business analytiky, projektovými manažery a obecně manažerskými rolemi v IT. 


Specifika tady určitě jsou - dlouhá léta jsem působil v méně technických oblastech a musím říct, že práce s kandidáty se opravdu liší. V rámci Engineeringu se nemůžeme zdaleka spoléhat jen na LinkedIn a často musíme sahat k více “old-schoolovým” technikám jako je headhunting či name sourcing, protože velká část kandidátů zkrátka není online. IT se obecně dost vymyká standardům v náboru, vzhledem k tomu, jak přehlceni nabídkami kandidáti jsou. Musíme proto neustále hledat cesty jak je nejen najít, ale především kvalitně oslovit a zaujmout. 


Jak velký je váš tým a hledáte aktuálně sobě nové kolegy?


Náš tým má k dnešku patnáct členů. Zhruba polovina týmů funguje na plný úvazek, zbytek na různé part-timy a to včetně téměř plně remote kolegů. Hledáme i nové kolegy, v současné chvíli převážně posilu do IT týmu v podobě dalšího recruitera

 

Obecně ale k internímu náboru přistupujeme spíše dlouhodobě, než jen jako k hledání na konkrétní jednotlivé pozice. Budujeme si tedy neustále síť kontaktů a potenciálních budoucích kolegů, abychom byli schopni na konkrétní potřeby našich týmů reagovat poměrně rychle.

 

Povíte také našim čtenářům, jak vnímáte současný nedostatek IT profesionálů na trhu práce a jak s tím pracujete?


Jak už jsem zmiňoval, IT nábor je takový obor sám o sobě - bojujeme zde s obrovským nepoměrem mezi nabídkou a poptávkou, což samozřejmě vede k tomu, že IT profíci jsou bombardováni doslova desítkami nabídek týdně a spolupráce s personální agenturou pro ně není nijak zvlášť atraktivní.

 

A právě proto děláme všechno proto, abychom nějakým způsobem dokázali vyniknout v tom obrovském množství nabídek - klíčová je určitě otevřenost směrem ke kandidátům ohledně konkrétních projektů, na kterých budou pracovat, technologií, které budou využívat a v neposlední řadě finančních podmínek na pozici. Jednoduše řečeno - na “atraktivní práci se zajímavým platem u velké mezinárodní společnosti” vývojáře rozhodně neutáhnete.

 

Dost zásadní faktor je také získávání alespoň povrchové znalosti o daném oboru a schopnost kandidátům reálně porozumět, nejen spojovat klíčová slova z popisu pozice s jejich životopisem. 

 

Za zmínku ještě určitě stojí specifický proces, který se trochu vymyká GoodCall standardu - v IT se maximálně snažíme eliminovat jakýkoliv “nadbytečný” krok ve výběrovém řízení tak, aby proces rychle odsýpal a kandidát se co nejrychleji dostal přímo k potenciálnímu nadřízenému.

 

A úplně na závěr - kandidáty se v rámci IT nesnažíme jen “lovit” ale také vytvářet a to skrze projekt GoodCall Microsoft akademie, jejíž účelem je rekvalifikace kandidátů právě na technické obory.

 

Projekt GoodCall Microsoft akademie je na trhu rozhodně unikátní. Jak efektivní je z vašeho pohledu nábor touto cestou?


Tento projekt velice úzce souvisí s pojmem eduployment (=education + employment), který je, podle mého názoru, jedním z nejzásadnějších trendů pro budoucnost náboru. 

 

Podle nedávných průzkumů mají v současné době naše pracovní schopnosti a dovednosti “poločas rozpadu” maximálně pět let, u těch ryze technických se mluví dokonce o dvou letech. To jednoduše znamená, že dnešní zaměstnanec, který se žádným způsobem dále nerozvíjí a nevzdělává, bude mít nejpozději za pět let na pracovním trhu poloviční hodnotu.

Digitalizace opravdu postupuje mílovými kroky a i operátor výrobní linky dnes zkrátka musí pracovat s dost komplexními technologie. A právě proto naše akademie vznikala - jejím účelem je předávat lidem prakticky z jakéhokoliv oboru digitální skills tak, aby se zvyšovala jejich atraktivita pro zaměstnavatele jak dnes, tak do budoucna. 

 

Jakým směrem myslíte, že se bude dále ubírat recruitment a trh práce? Myslíte, že se nároky na IT profesionály budou neustále zvyšovat?


Jedna bývalé kolegyně vždycky říkala, že v náboru existuje jediná konstanta - a tou je změna. Je tedy velmi náročné cokoliv předpovídat, speciálně s ohledem na současnou nestabilní situaci prakticky na celém světě. Každý rok se objevuje spousta zaručených zpráv tom, že nábor tak jak ho známe skončí, nahradí nás boti, AI a blockchainová CVčka - drtivá většina těchto předpovědí se ale nikdy nevyplní, proto bych byl v očekáváních dost opatrný.

 

Český náborový trh je zároveň velmi specifický, dlouhodobě pracujeme s prakticky nulovou nezaměstnaností, což samozřejmě ovlivňuje i nábor. Například inzerce je na našem trhu (minimálně pro bílé límečky), téměř nefunkční a musíme se zaměřovat hlavně na práci s pasivními kandidáty, což bude platit minimálně v následujícím roce. 

 

Co se týče nároků na IT profesionály - nevím, zda se budou zvyšovat, ale jak jsem uváděl výše, určitě se budou měnit a i ten sebelepší vývojář se bude muset učit pracovat s novými technologiemi. Co se ale určitě očekávat dá, je pokračování růstu poptávky po technickým specialistech napříč všemi obory a to v takových, kde by nás to pár let zpátky ještě ani nenapadlo.

 


 

Pokud vás dnešní článek zaujal, nezapomeňte si také přečíst další rozhovory, a to třeba s kolegy na českobudějovické, brněnské nebo hradecké pobočky GoodCall!

 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Thu, 12 May 2022 00:00:00 +0200
Zapojení chatbotů při onboardingu https://www.hrmixer.cz/navody/708-zapojeni-chatbotu-pri-onboardingu https://www.hrmixer.cz/navody/708-zapojeni-chatbotu-pri-onboardingu Zapojení chatbotů při onboardingu

 

Onboarding je klíčovým krokem při náboru zaměstnanců, při kterém si noví zaměstnanci vytvářejí první dojem o organizaci, do které nastupují. Získávají potřebné znalosti, seznamují se s firemní kulturou, prostředím a novými kolegy. Pokrok v technologiích a jejich zapojení při onboardingu může celý proces zefektivnit a usnadnit. O tom, jak využít chatboty v recruitmentu jsme psali zde. V dnešním článku se podíváme na to, jak chatboty využít konkrétně při onboardingu.

 

Chatboti - chytří roboti 

 

Chatboti mohou novým zaměstnancům zajistit hladký průběh onboardingu. Disponují totiž schopností konverzovat a zopovídat dotazy, které se týkají například vyplňování vstupních dokumentů atd. Obrovskou výhodou chatbotů je eliminování lidských chyb a rychlé vyhledávání informací, protože mohou okamžitě v systému vyhledat jakýkoliv soubor nebo informaci a jsou tak mnohem rychlejší než lidé. 

 

Možnosti využití chatbotů

Vybrali jsme pro vás několik možností, jak díky chatbotům vytvořit mnohem efektivnější proces nástupu zaměstnanců.

 

1. Shromažďování dokumentů a podpisů

 

Chatboti jsou schopni nového zaměstnance přivítat a předložit mu všechny formuláře, které je nutné vyplnit. Mohou shromažďovat také elektronické podpisy, takže nový zaměstnanec může tímto způsobem podepsat i smlouvu. AI dokáže nejen generovat formuláře z dokumentů a šablon, ale také je personalizovat přímo pro daného zaměstnance. Dále si mohou chatboti požádat o jakékoliv standardní dokumenty jako např. doklad totožnosti, diplomy a dokáží z nich vyčíst potřebné informace.

 

TIP! Stále více recruiterů oceňuje existenci nových technologií při náboru zaměstnanců. Přečtěte si, jak lze využívat třeba videodotazníky, jak realizovat assesment centra online, nebo jak budovat employer branding na TikTok

 

2. Zodpovídání dotazů 

 

S umělou inteligencí se z onboardingu stává něco jako samoobslužný proces, který pomáhá se seznámením se s firemní kulturou, prací a zásadami práce. Tato funkce může být užitečná především novým zaměstnancům, kteří by se jinak s položením otázky ostýchali. Může se jednat například o otázky, které se týkají čerpání dovolené, práce na dálku, zvýšení platu atd. Tato myšlenka je vhodná nejen pro nové zaměstnance, ale i zaměstnance stávající, kteří potřebují nalézt odpověď a především šetří čas personalistům. 

 

3. Analýza zpětné vazby

 

Jednou z nejdůležitějších procesů nástupu je získání zpětné vazby od zaměstnanců. Vzhledem k neustálým změnám v HR trendech se klade větší důraz na rozmanitost a inkluzi, spokojenost a duševní zdraví zaměstnanců. Personální oddělení se snaží naslouchat zaměstnancům a AI může pomoci tuto zpětnou vazbu shromažďovat a analyzovat. Chatboti mohou požádat nové zaměstnance o poskytnutí jejich prvních dojmů a dotazovat se na jejich názory a podněty ke změnám. 

 

4. Pomoc s integrací do firemních IT systémů

 

Chatboti nejenže dokážou pomoct s integrací do firemních systémů, ale rovnou nově příchozím zaměstnancům automaticky vygenerují nové účty a profily na různých platformách a firemních sítích. To ušetří čas všem a hlavně umožní novému zaměstnanci zapojit se do pracovního procesu co nejdříve.  

 


Doufáme, že se nám podařilo vám lépe nastínit výhody a základní funkce chatbotů při procesu onboardingu a třeba tyto chytré roboty také ve vaší společnost implementujete. Pozor, nezapomeňte pečovat i o své stávající zaměstnance. Přečtěte si naše tipy, jak na to! Napište nám na našich sociálních sítích, co vy a technologie v náboru! Najdete nás na Facebooku a LinkedIn.

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Návody Tue, 10 May 2022 00:00:00 +0200
Učte se od nejlepších HR odborníků s online kurzy Digital HR Leaders 2.0 Exclusive https://www.hrmixer.cz/recruitmentacademy/703-digital-leaders2-sleva https://www.hrmixer.cz/recruitmentacademy/703-digital-leaders2-sleva Učte se od nejlepších HR odborníků s online kurzy Digital HR Leaders 2.0 Exclusive

 

Digital HR Leaders 2.0 Exclusive je nová a zcela unikátní série 33 online video kurzů, díky kterým získáte komplexní vzdělání v oblasti HR. Od 30 renomovaných odborníků se dozvíte aktuality z odvětví HR, jakou roli hraje psychologie během pohovoru, budoucnost digitálního leadershipu nebo jak využít potenciál TikToku ve svůj prospěch. Kurzy navíc můžete absolvovat odkudkoliv a dle vašich časových možností!

 

Jaká témata kurzy zahrnují?

 

Své know-how z oblasti kryptoměn vám předá Soňa Parke, zakladatelka technologicko-vzdělávací komunity Holky v kryptu. Petr Šorna z Edenredu se s vámi podělí o to, jakým způsobem nastavit firemní benefity s ohledem na požadavky dnešního trhu práce. Nové HR trendy a vzdělávání vám představí Diana Rádl Rogerová z Deloitte. Celkový přehled kurzů najdete zde.

 

TIP! Chcete mít předstih? Podívejte se na předchozí kurzy s lektory z GoodCall, Deloitte a dalších v Digital HR Leaders 1.0 Professional.

 

Jak to funguje? 

 

Kurz je rozdělen na krátké úseky, které vám nezaberou více než 45 minut. Obdržíte neomezený přístup ke všem částem kurzu. Po absolvování všech 33 video kurzů získáte certifikát. 

 

 

Varianty kurzu

 

Můžete si zakoupit Individuální Full Pass pro jednotlivce za 8 700 Kč + DPH nebo výhodnou skupinovou licenci (platí pouze pro 2 a více zaměstnanců ze stejné firmy) za 6 525 Kč + DPH za osobu. Ceny lze kupovat také jednotlivě za cenu 870 Kč. Celý balíček 33 kurzů tak získáte pouze za cenu 10 kurzů!

 

Pro koho je kurz určen?

 

Vzhledem k velké variabilitě probíraných témat se kurz hodí pro široké spektrum pracovních pozic. Od klasických HR specialistů, personalistů a hiring manažerů, jej díky sekci osobního rozvoje v digitální době ocení i ředitelé lidských zdrojů. Kurz je vhodný i pro recruitment konzultanty, výuka je zaměřena i na IT sektor a využítí LinkedIn.

 

TIP! Pokud by vám online forma kurzu nevyhovovala, neváhejte a přihlaste se na naše prezenční kurzy.

 

Po absolvování kurzu budete ovládat digitalizaci a automatizaci HR procesů ve vaší firmě, zvládnete efektivněji nabírat nové zaměstnance z oblasti IT & obchodu, naučíte se novým technikám, které povedou ke zlepšení vaší osobní produktivity a v neposlední řadě budete umět aplikovat trendy z jiných oblastí do oblasti HR.

 

Neváhejte a staňte se konkurenceschopným HR odborníkem a přineste do vaší firmy zcela nové hodnoty. Pořiďte si váš Full Pass ještě dnes.

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Recruitment Academy Sat, 26 Mar 2022 00:00:00 +0100
Rozhovor s Jiřím Schlöglem, Head of Commercial Recruitment https://www.hrmixer.cz/rozhovory/700-jiri-schlogl-rozhovor https://www.hrmixer.cz/rozhovory/700-jiri-schlogl-rozhovor Rozhovor s Jiřím Schlöglem, Head of Commercial Recruitment

 

Jirko, vedete team commercial recruiterů v GoodCall. Nepamatujeme v posledních letech více turbulentní a dynamickou dobu. Ať už vzpomeneme na vliv pandemie, hybridního způsobu práce, změnu v poptávaných profesích vlivem covidu nebo velmi aktuální téma války na Ukrajině. To vše se podepsalo na nás všech i naší práci. Jak se podle vás za poslední rok změnila práce agenturního recruitera?

 

Významně, a to v mnoha ohledech. Mluvíme tu nejen o přechodu na práci 100 %  online, naprosté absenci osobního kontaktu s kandidáty, ale následně i postupnému návratu do kanceláří, které vedly k mnohem většímu tlaku na schopnost reagovat flexibilně a rychle. Základní principy práce úspěšného agenturního recruitera ale zůstávají stejné. Troufám si říci, že v GoodCallu na těchto principech stojíme pevně a bylo pro nás jednodušší se změnám velmi agilně přizpůsobit. 

 

Změnily se za poslední rok požadavky klientů na kandidáty?

 

Skoro bych řekl, že se více změnily požadavky kandidátů na firmy resp. na naše klienty. V případě Commercial týmu se nejčastěji zabýváme poměrně specializovanými pozicemi nebo rolemi ve středním a vyšším managementu. Naši kandidáti jsou na trhu často pasivní, a tak se v případě výběrových řízení jedná tak trochu o “oboustranné námluvy”. 

 

Už se i na našem trhu projevuje trend Big Quit. To znamená, že lidé po "skončení" pandemie Covid 19 ve velkém počtu opouští svá místa. Hledají změnu, a to například i po velmi dlouhé době u svého zaměstnavatele. 

 

Změnilo se logicky také vnímání dalších věcí. Například využívání home office alespoň 2-3x týdně se stalo naprostým standardem, který už téměř není vnímám jako benefit. Dalším prvkem, který hraje pro kandidáty stále větší roli, je trvání pracovní smlouvy. Zaměstnavatelé, kteří jsou schopni nabízet smlouvu na neurčito a tím dát kandidátům větší jistotu od samého začátku, mají velkou výhodu.

 

Jak vnímáte hybridní případně virtuální způsob průběhu výběrových řízení?

 

Musím říci, že jsem měl poměrně velký strach z absence osobních schůzek a čistě virtuálních výběrových řízení. I pro mě osobně je důležité vnímat kandidáty nejen z pohledu zkušeností a jejich projevu, ale celkově na základě komplexního dojmu při setkání od první do poslední chvíle. To jde bohužel podstatně hůř během hodinového online pohovoru. 

 

Velice rychle se ale ukázaly plusy, které tento přechod měl a které už podle mě  z náboru mnoha firem nevymizí. Virtuální pohovory zkrátily průměrný čas výběrových řízení. V počáteční fázi to má stále svou hodnotu. Daly nám větší flexibilitu, možnost nakouknout i do běžných starostí kandidátů a často také přinesly vtipné situace.  Své legrační příhody z pohovorů z domova má snad každý. 

 

Projevuje se nedostatek pracovních sil i v recruitmentu resp. u vás v teamu?

 

Množství poptávek, kterému nyní čelíme, je opravdu vysoké. Je to pro nás rozhodně pozitivní a velice si vážíme důvěry klientů. Ruku v ruce s tím ale jde i nutnost posilovat náš Commercial tým, abychom zvýšenou poptávku dokázali obsloužit v takové kvalitě, na kterou jsou naši klienti zvyklí a kterou my chceme udržet. Pár nových kolegů či kolegyň bych tam do týmu rád přivítal :) Mrkněte k nám na web, koho teď hledám.

 

Jak konkrétně rozvíjíte svůj team? Jak je koučujete a posouváte profesně dále?

 

V současné chvíli je v mém týmu 11 lidí a každý potřebuje trošku jiný přístup, přísun motivace a možnosti rozvoje. Osobní přístup je pro náš tým hodně důležitý a není tak snadné odpověď zobecnit. Z pohledu profesního rozvoje nám ale hodně pomáhá podpora Recruitment Academy, jejíž kurzy a školení jsou každému k dispozici. Zaměřujeme se na vzdělání v oblasti sourcingu, který se neustále mění, technologie a  sdílení know-how, které řada kolegů má. Další důležitou kapitolou je pro nás vedení a rozvoj lidí vzhledem k  naší struktuře. Myslím, že v GoodCallu je jednoduché nezaseknout se na místě a naopak se konstantně posouvat.

 

Má váš obor Commercial recruitmentu nějaká specifika, která se vás za poslední rok výrazně dotkly?

 

Řekl bych, že více než měnící se specifika zaměření na Commercial recruitment, kam patří především role v oblasti Obchodu, Marketingu, Financí, HR a segmentu SSC, se nás úplně stejně jako ostatní obory dotkla nejistá situace ve společnosti. Obecně je pro nás nyní velice důležité dobře si vybírat firmy, se kterými spolupracujeme a které jsou svou nabídkou i postavením na trhu pro kandidáty zajímavé. Máme to štěstí, že máme spoustu práce a je pro nás důležité spojovat jméno GoodCallu s firmami, se kterými chceme.  

 

   

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Rozhovory a videa Fri, 11 Mar 2022 00:00:00 +0100
Co dělat po neúspěšném interview? https://www.hrmixer.cz/navody/699-neuspesne-interview https://www.hrmixer.cz/navody/699-neuspesne-interview Co dělat po neúspěšném interview?

 

„Zase to nevyšlo. Co dělám špatně? Požadavky přece splňuji.“  Zní vám to povědomě a rádi byste věděli, jak konečně proměnit pracovního pohovor v úspěch? Přečtěte si, v čem jste možná chybovali a čím vším můžete jít úspěchu naproti.

Nic si nevyčítejte

Vyvarujte se vytváření falešných scénářů, proč to nevyšlo. Ne, určitě si vás nevybrali proto, že si recruiter všiml lehce pomačkané košile. Nebylo to ani kvůli barvě vlasů, se kterou třeba teď nejste spokojeni. Nebuďte na sebe přísní a svůj neúspěch si nevyčítejte.

TIP! Pokud si s hledáním práce nevíte rady, nezisková organizace - Genixa nabízí zdarma individuální poradenství nebo také osobností diagnostiku a testy.

Požádejte o zpětnou vazbu

Místo toho uděláte mnohem lépe, pokud recruiterovi přímo vyjádříte, že vás mrzí, že to nevyšlo, protože byste ve firmě opravdu rádi chtěli pracovat. Požádejte jej, zda by mohl i v několika málo větách shrnout, proč dostali jiní kandidáti přednost před vámi. Můžete i zmínit, čím vším na vás firma udělala dobrý dojem a proč právě v ní jste tolik chtěli pracovat. Navíc pokud vás společnost nyní odmítla, neznamená to, že by vás odmítla vždycky. Třeba právě v tuto chvíli není schopna ocenit vaše přednosti a v budoucnu by vás ráda oslovila. To se ale bez požádání o zpětnou vazbu nikdy nedozvíte.

Vyhledávejte další pracovní pozice

Nepropadejte panice. Daná firma určitě není jediná v oboru a nebude ani jedna z mála, která hledá nové kolegy na podobné pozice. Zkuste si přečíst našich 13 tipů, kde hledat práci online. Neorientujte se však pouze na známé pracovní portály, neboť právě tam je vysoké riziko, že se váš životopis ani nedostane do patřičných rukou. Zkuste raději i menší portály, kde poptávka po práci výrazně nepřevyšuje nabídku. Příkladem takového webu může být jobs.datacruit.com, na kterém naleznete více než 3 tisíce pracovních pozic po celé ČR u zavedených firem (Rohlík, Fortuna, XXLutz a mnoho dalších). Po zadání upřesňujících kritérií (např. práce z domova, pozice vhodná pro absolventy, místo výkonu práce) snadno naleznete práci vašich snů. K hledání nové práce můžete využít i mobilní aplikaci GoodCall, v jejímž intuitivním prostředí se rychle zorientujete.

Kvalitně se připravte na další pohovory

Nikdy nepodceňujte přípravu. Pokud jste čerstvě po škole, hodit se vám mohou naše tipy, jak si po škole najít práci. Rozšíření vašeho pracovního uplatnění jednoduše dosáhnete díky rekvalifikaci.

Neopomeňte, že důležitým faktorem, který vás může mezi ostatními kandidáty vynést do popředí, je správně zpracovaný životopis a motivační dopis.

TIP! Věděli jste, že k zajímavým pracovním pozicím se dostanete i prostřednictvím absolvování kurzů v Microsoft akademii? To vám také pomůže si zlepšit vaše prodejní dovednosti, pracovat na seberozvoji, formovat svoji osobní značku, využívat sociální sítě k vytváření kontaktů a hlavně se seznámit se způsobem agilního myšlení, které se vám bude hodit v životě i v práci.

 


 Přejeme vám hodně štěstí a úspěchu při hledání práce snů!

 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Návody Tue, 08 Mar 2022 00:00:00 +0100
Tips for Recruiting and Retaining a Diverse and Inclusive Workforce https://www.hrmixer.cz/english-articles/697-diverse-recruitment https://www.hrmixer.cz/english-articles/697-diverse-recruitment Tips for Recruiting and Retaining a Diverse and Inclusive Workforce

 

Diversity in recruitment and employment is important in an organization because it encourages creative and innovative thinking within the workplace. Recruiting professionals from diverse backgrounds at all seniority levels enables a business to gain access to varied perspectives and viewpoints. Organizations with a diverse workforce from different backgrounds have been found to perform better than firms with a less diverse staff. 

Advantages and benefits of diversity

The advantages of having a diverse staff are increasingly being recognized; however, developing and implementing strategies and policies to build a diverse workforce remains a challenge for business executives. Studies have indicated that having a diverse staff can help a firm to improve the bottom line, drive innovation, and increase productivity among employees. To realize the benefits of a diverse staff, employers must actively seek to engage candidates regardless of their ethnicity, gender, sexual orientation, or social background.

TIP! Don't forget to check out our latest interview with Erikjan Lantink about how to be a better HR leader in 2022.

Five Top Tips to Improve Diversity in Your Organization

1. Modernize Corporate Policies

Modernize your company policies to suit the needs of a diverse workforce. This will enable you to tap into a diverse talent pool and strengthen your employer brand. Have a religious and cultural observance policy. These allow employees to take time off based on their religious or cultural situation. Implement policies for disabled workers, workers with mental healthissues, women, parents or caretakers, for example.

 

2. Keep Diversity in your Job Descriptions

Think carefully about the skills you are looking for and articulate them appropriately. Be careful not to use language that will immediately alienate a group of people. For example, using excessive business jargon puts off young people from underprivileged backgrounds. Use software programs that highlight stereotypically gendered words and alternate between ‘he’ and ‘she’ in your job descriptions to strike the right balance.

 

3. Automate the Recruitment Process

Use software to remove identifying information from CVs, such as age, race, gender, religion, or address. Algorithms can help select candidates with the right skills and attributes for the job regardless of their background, ethnicity, social mobility or gender.

TIP! Have you heard about ATS - software for recruiters? That is an intuitive recruitment software for easy communication with candidates and managers. Learn more about Datacruit ATS!

 

4. Standardize Job Interviews

Adopt a structured, rigorous, and scientific recruitment process using psychometric testing. Ask all candidates the same questions and use a scorecard system to rank their skills, experience and attributes against the position’s requirements. You can include likeability, but the score system should apply to this too. By treating each candidate equally, you mitigate the risk of unconscious bias impacting your hiring process. 

 

5. Offer New Ways of Working

Having a flexible working policy will attract workers who find it difficult to commit to a nine to five job such as parents, those with disabilities and mental health issues, and millennials who are looking for a better work-life balance.

TIP! Check out some tips about how to become a leader instead of a boss!


Recruitment requires a strategic approach to make sure businesses and teams are selecting the right employees who can support them in building a stronger company. A great way of doing this is to ensure the talent pool is diverse in culture, skill sets, abilities and experiences–by applying these five tips you will be able to do just that!

 

 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) English articles Thu, 03 Mar 2022 00:00:00 +0100
Výsledky průzkumu nálady na trhu práce v roce 2021 https://www.hrmixer.cz/goodcall/689-pruzkum-2021 https://www.hrmixer.cz/goodcall/689-pruzkum-2021

infografika pruzkum v2 brezen 2022

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Thu, 23 Dec 2021 00:00:00 +0100
22. 11. 2021, Blesk.cz l „Nejčastějším odmítnutím starších ročníků je jejich „překvalifikovanost“, říká k situaci na pracovním trhu u Čechů ve věku 50+ zakladatel neziskové organizace Genixa, Milan Novák https://www.hrmixer.cz/media-1/685-22-11-2021-blesk-cz-l-nejcastejsim-odmitnutim-starsich-rocniku-je-jejich-prekvalifikovanost-rika-k-situaci-na-pracovnim-trhu-u-cechu-ve-veku-50-zakladatel-neziskove-organizace-genixa-milan-novak https://www.hrmixer.cz/media-1/685-22-11-2021-blesk-cz-l-nejcastejsim-odmitnutim-starsich-rocniku-je-jejich-prekvalifikovanost-rika-k-situaci-na-pracovnim-trhu-u-cechu-ve-veku-50-zakladatel-neziskove-organizace-genixa-milan-novak

 

Do důchodu jim zbývá i více jak deset let, mají zkušenosti i chuť pracovat, ale přesto je na řadě míst nechtějí. Jak ukazují data Úřadu práce ČR i analýza projektu Neviditelní, starší Češi si jen s velkými obtížemi hledají novou práci. Společnosti o ně nejeví zájem nejenom kvůli věku na občance. Překážkou je také překvalifikovanost a obava z nepochopení moderních trendů a technologií. Tito zkušení pracanti přitom mají mnohé, co mohou firmě - i s mladým kolektivem - nabídnout.

 

Milan Novák, zakladatel neziskové organizace Genixa a CEO Goodcall, se v článku pro Blesk.cz vyjadřuje k současné situaci Čechů ve věku 50+ na trhu práce - https://www.blesk.cz/clanek/zpravy-udalosti/694161/cesi-nad-50-let-jsou-na-ocet-u-pohovoru-muze-byt-pritezi-i-nemoc-a-moc-zkusenosti-mini-experti.html.

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Média Fri, 03 Dec 2021 00:00:00 +0100
Jak poznat úspěšného recruitera v Jihočeském kraji? https://www.hrmixer.cz/goodcall/681-jak-poznat-uspesneho-recruitera-v-jihoceskem-kraji https://www.hrmixer.cz/goodcall/681-jak-poznat-uspesneho-recruitera-v-jihoceskem-kraji Jak poznat úspěšného recruitera v Jihočeském kraji?

 

GoodCall působí nejen v Praze, ale i v dalších městech Čech a Slovenska, a to v Hradci Králové, Brně, Ostravě a také v Českých Budějovicích. Právě Managing director budějovické pobočky, Zuzka Masopustová, se rozhodla zodpovědět často pokládanou otázku - jaké vlastnosti by měl úspěšný recruiter/headhunter mít, a to i v málo průmyslovém regionu rybářů a zemědělců, kterým Jihočeský kraj bezpochyby je.

 

Práce s lidmi a pro lidi

 

“Zuzko, v čem myslíš, že je práce recruitera speciální?”

 

Laická veřejnost si myslí, že tato práce je velmi jednoduchá a že by ji zvládnul každý. Že si recruiter s lidmi vlastně “jen” povídá.  Kolegové z oboru ale moc dobře vědí, že práce v náboru je velmi náročná. Předmětem podnikání jsou LIDÉ, pracujete pro LIDI a jste obklopeni LIDMI. Lidský element má opravdu mnoho proměnných, ale přesto po mnoha letech působení v tomto oboru mě lidské chování překvapuje, a nelze se na něj spolehnout.

 

TIP: Přečtěte si rozhovor s recruiterkami českobudějovické pobočky o tom, jak se vůbec k práci v GoodCall dostaly a jak pandemie covid-19 ovlivnila jejich práci.

 

30 vlastností úspěšného jihočeského recruitera

 

“Jak bys tedy charakterizovala úspěšného recruitera v Jihočeském kraji?”

 

Mým cílem není poukazovat na ostatní, kteří tyhle vlastnosti nemají (ani já všechny nemám). A je možné, že jsou těmi úspěšnými. Navíc pod pojmem „úspěšný recruiter“ si každý může představovat něco jiného. S oblibou odpovídám, že je to mnoho-druhová směs určitého koření, která nechutná stejně, když některé suroviny chybí. Tedy i zde platí, když 2 dělají totéž, není to totéž.

 

Přála bych si, aby tyto řádky mohly některým z vás pomoct minimálně s tím, že si rozšíří obzory a třeba nad tím budou jen přemýšlet nebo nahlížet z jiného úhlu pohledu. Je to takový trochu mišmaš vlastností i schopností a hodně jich spolu souvisí:

- má mnoho opravdových přátel i kamarádů,

- je oblíbený, samostatný a optimistický,

- má smysl pro humor a miluje dobrou atmosféru,

- užívá si, když mluví,

- navazuje velmi rychle vřelé vztahy s klienty i kandidáty,

- raději vyřizuje věci telefonicky a osobně než emailem!!! (toto poznáte velmi rychle),

- nevadí mu změny a nemá strach z nových věcí,

- nefňuká a nepotřebuje dostávat neustále stimuly zvenčí,

- oceňuje uznání, ostatně jako všichni, ale nepotřebuje neustále plácat po rameni,

- dokáže strhnout pozornost,

- je psychicky zralý a společensky sebevědomý,

- rychle se vyrovnává s krátkodobou frustrací,

- má přehled, ale i nadhled,

- nevymlouvá se a nevnucuje za každou cenu svůj názor, ale dokáže svými postoji i názory ovlivňovat ostatní,

- velmi rád pomáhá, ale nemá problém říci ne,

- nevadí mu si odříct něco z vlastního pohodlí, pokud proč to dělá, má smysl,

- pokud má děti, je to pro mě spíše výhoda než překážka (matky mají obvykle skvělý time management),

- má soudnost a sebekritičnost,

- nepovyšuje se a je pokorný,

- je čestný a nesnáší bezpráví,

- je nejen výborný posluchač, ale i dobrý vypravěč,

- většinou velmi rychle mluví a bývá hlučný,

- má velmi vysoké EQ!!!,

- je soutěživý,

- miluje úspěch,

- prvořadě mu nejde o peníze, ale chce uspět i před sebou samým,

- hranice si stanovuje samozřejmě vyšší, stejně tak jako nároky na sebe,

- na internetu surfuje, jen když hledá něco užitečného,

- neustále tak trochu nestíhá, i když má výborný time management,

- má CHARISMA!

 

Úspěšný recruiter nemusí mít samozřejmě všechny tyto vlastnosti. Já osobně jsem velmi vděčná, že tyto lidi kolem sebe mám a patřičně si toho vážím. A věřím, že i oni resp. ony, si svůj profesní život užívají. Velký dík patří mým kolegyním - Zuzce Liškové, Katce Ochozkové a Danče Víznerové. Těším se na další společná léta.

 

Zuzana Masopustová

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Tue, 26 Oct 2021 00:00:00 +0200
Online assessment centra v recruiterské praxi https://www.hrmixer.cz/navody/680-online-assessment-centra-v-recruiterske-praxi https://www.hrmixer.cz/navody/680-online-assessment-centra-v-recruiterske-praxi Online assessment centra v recruiterské praxi

Pandemie covid-19 přinutila celý svět fungovat téměř výhradně v online prostoru. To se týká nejen náboru jako takového, ale i tzv. assessment center. V dnešním článku se dozvíte, jak assessment centra reálně fungují v online podobě a také vám dáme několik tipů na konkrétní zadání úkolů v assessment centrech.

Jak fungují online assessment centra (AC)

Cílem online AC je stejně jako u jejich offline verzí vyhodnotit schopnosti, dovednosti, silné, slabé stránky a chování kandidáta. To vše lze posuzovat formou individuálních nebo skupinových metod. Ty je možné zajistit pomocí online aplikací jako např. breakout rooms, které umožní uzavřít kandidáty do virtuálních místností. Tam mohou pracovat buďto ve skupinách nebo individuálně. 

 

Obecně online AC probíhají například prostřednictvím Zoom, Teams, Google Meet a jiných aplikacích.

Specifika Online AC

1.     Spojení po celém světě

Díky online prostoru se můžete prakticky spojit kdykoli a s kýmkoli po celém světě. To je skvělým řešením zejména, pokud sestavujete tým, který bude pracovat jen vzdáleně nebo na home office. Kandidátům také odpadají časové a finanční náklady, které by jinak vynaložili na cestu.

 

TIP! Přečtěte si, jak využívat videodotazníky a chatboty v náboru. 

 

2.     Testování technologických zdatností

Účastníci online AC nejčastěji “pracují” prostřednictvím různých aplikací nebo softwarů na úkolech, které vyžadují určitou technickou zdatnost. Můžete tak dát prostor kandidátovi ukázat, jak se dá s týmem kreativně pracovat i v online prostředí.

 

3.     Automatické vyhodnocování

Protože úkoly v rámci AC jsou vytvářeny v online prostředí, také jejich vyhodnocování probíhá velmi jednoduše a automaticky. Pro manažera nebo personalistu to znamená značnou úsporu času a nákladů spojených s vyhodnocováním.

 

4.   Chybějící puzzlíky do skládačky

Co však v online prostředí chybí,je možnost pozorovat chování kandidátů během přestávek. Baví se s ostatními? Odešel někdo ven na vzduch? Snaží se navázat kontakt s hodnotiteli? Sedí sami a snaží se být spíše nepozorováni? I takové věci mohou často při obsazování různých pozic hrát roli.

Zadání úkolů v AC 

Než se pustíte do vymýšlení úkolů, udělejte si představu o tom, jaké kompetence u kandidátů zaměstnavatel požaduje. Standardně společnosti chtějí ověřit, jestli kandidáti disponují takovými kompetencemi jako jsou: 

- smysl pro týmovou práci,

- jejich přístup k řešení problémů a dosažení výsledků,

- úroveň orientace na zákazníka,

- komunikační a interpersonální dovednosti,

- vůdčí a vyjednávací schopnosti. 

 Vše samozřejmě v závislosti na pracovní roli.

Příklady úkolů v AC

Obecně lze úkoly nebo cvičení v rámci online AC rozdělit na dvě skupiny, a to na aktivity, které mapují osobnost uchazeče (například hraní rolí, skupinový úkol či osobnostní dotazníky) a ty, které poměřují jejich kognitivní schopnosti, tedy například pečlivost, inteligenci, prostorovou představivost nebo jiné (testy numerického uvažování, testy abstraktního myšlení apod.).

 

Hraní rolí

 

Při této aktivitě uchazeči předstírají imaginární scénář, který přesně odráží situaci běžného pracovní dne na pozici, o níž se ucházejí. 

 

Cvičení má následující postup: účastníci dostanou instruktážní dokument, který nastiňuje scénář a jeho cíle. Na přípravu mají 20-30 minut. Následně hodnotitel zahájí hraní rolí. Hodnocení podléhá výkon a zpětná vazba. Příkladem hrané situace by mohl být například rozhovor s rozzlobeným zákazníkem nebo interní vyjednávání.

 

„In-tray“ či „In-basket“ cvičení včetně skutečných příkladů

 

Jedná se o obchodní simulaci, kde mají kandidáti roli zaměstnance a musí se vypořádat s pracovní zátěží typického dne. Toto cvičení obvykle měří analytické delegační schopnosti, komunikační a písemné dovednosti a obchodní prozíravost. Účelem cvičení je ověřit, jak kandidáti:

 

 

- efektivně využívají svůj čas a zdroje,

- nakládají s pracovní zátěží,

- identifikují a řeší klíčové problémy,

- komunikují s ostatními kolegy / účastníky AC.

 

Zadání in-tray cvičení může vypadat následovně: „Právě jsi se vrátil do práce po dvoutýdenní dovolené. Váš kolega, který vás během vaší nepřítomnosti kryl, zanechal na vašem stole hromadu práce označenou pro vaši pozornost. Obsahuje zprávy, poznámky, e-maily, prezentace, telefonní zprávy, ručně psané poznámky od kolegů, webové stránky a dopisy. Musíte zkontrolovat každou položku a poté poskytnout následující:

 

- Seznam akcí, který zahrnuje vaši analýzu každé z položek

- Prioritu, kterou byste přiřadili každé položce

- Uveďte, kdo by měl být zapojen (kolega, oddělení, třetí strana, další zúčastněná strana atd.)

- Na dokončení cvičení máte 60 minut.“

 

Skupinová cvičení

 

Tato cvičení jsou poměrně oblíbená, protože jsou kandidáti nuceni spolu spolupracovat. Potkávají se tak různé směsice osobností, z nichž všichni mají svůj cíl, a to získat danou pracovní pozici. Tento druh aktivity má tendenci odhalit jeden z nejdůležitějších prvků kandidáta - povahu.

 

Skupinová cvičení mívají různé formy. Můžete se setkat s diskuzí nad obecným nebo aktuálním tématem, nad problémem souvisejícím s prací či úkolem jako je provedení případové studie, scénář hraní rolí nebo vyřešení hádanky a mnohé další.

 

Testy verbálního uvažování

 

Tento test poskytuje hodnotitelům pohled na inteligenci, úsudek a obchodní prozíravost účastníků AC. Test hodnotí jejich schopnost správně uvažovat a pochopit komplexní informace.

 

Při testu verbálního uvažování vám obvykle bude poskytnut průchod informací a budete požádáni o vyhodnocení sady prohlášení o dané pasáži výběrem jedné z následujících možných odpovědí:

- Pravda (tvrzení logicky vyplývá z informací v pasáži)

- Lež (tvrzení je logicky nepravdivé z informací v pasáži)

- Nelze říci (bez dalších informací nelze určit, zda je tvrzení pravdivé nebo nepravdivé)

Věříme, že jsme vás inspirovali k zapojení AC v online podobě a předali vám tipy na to, jak vaše kandidáty touto formou otestovat. Jestliže vhodné kandidáty ještě hledáte, přečtěte si naše tipy, jak vytvářet skutečně efektivní pracovní inzeráty

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Návody Fri, 15 Oct 2021 00:00:00 +0200