Petra Vrbová - HRMixer.cz - HRMixer.cz https://www.hrmixer.cz Tue, 27 Sep 2022 03:02:34 +0200 Joomla! - Open Source Content Management cs-cz GoodCall v spolupráci s Microsoft spúšťa projekt ITide.sk https://www.hrmixer.cz/goodcall/725-itide-sk https://www.hrmixer.cz/goodcall/725-itide-sk GoodCall v spolupráci s Microsoft spúšťa projekt ITide.sk

Spoločnosti GoodCall a Microsoft už v roku 2019 vytvorili prvú vzdelávaciu platformu s názvom Microsoft akadémia, ktorá poskytovala zadarmo kurzy a certifikácie v oblasti biznis aplikácií. Keďže sa portfólio kurzov tento rok rozrástlo a vyprofilovalo do IT, spolupráca nabrala nový rozmer, čím vznikol projekt ITide.sk.

 

Od Microsoft akadémie po ITide.sk


Za dobu existencie Microsoft akadémie sa GoodCallu podarilo poskytnúť rekvalifikáciu stovkám kandidátov, ktorí chceli zmeniť svoju kariéru, a to najmä v oblasti konzultanstva, zákazníckej podpory, obchodu a marketingu. Navyše pracovný trh vplyvom pandémie covidu zaznamenal diametrálny obrat. Veľa pozícií so začiatkom pandémie zanikla alebo ich činnosť musela byť pozastavená. Cieľom akadémie a tiežj ITide.sk je osloviť širokú verejnosť z rôznych odborov od študentov, absolventov až po skúsených a seniorných zamestnancov. 


Čo je ITide.sk


Novovzniknutá platforma ITide.sk je pre všetkých, ktorí sa chcú vzdelávať,naučiť sa rozumieť digitálnym schopnostiam a posúvať sa v kariére. Je prevádzkovaná spoločnosťou GoodCall za významnej podpory spoločnosti Microsoft. Oproti pôvodnej Microsoft akadémii, ktorá bola zameraná prevažne na Dynamics, ITide.sk ponúka podstatne širšie oblasti vzdelávania, ktoré sa ponovom netýkajú výhradne Microsoft produktov. Môžete sa tu naučiť, ako pracovať s Azure, Microsoft 365, Power BI a mnoho ďalšieho. Určite sa nebojte a poďte do toho s nami. Kurzy sú určené pre všetkých a nielen pre IT špecialistov. S našimi kurzami môžete tiež získať celosvetovú certifikáciu, tá však nie je podmienkou. 


Aké kurzy nájdete v ITide.sk 


V prvej fáze projektu sa po registrácii, preklikáte do sekcie kurzov, kde na vás čakajú témy z oblastí nielen Microsoft 365, cloudových služieb a Power Platform, ale aj osobného rozvoja pod taktovkou známeho terapeuta, Jana J. Ženatého, alebo technikmoderného obchodu. Postupne budú pribúdať kurzy z ďalších oblastí . 


Pracovné príležitosti vďaka získaným znalostiam


Akonáhle si študenti ITide.sk prejdú aspoň prvých pár kurzov, konzultanti ich obratom kontaktujú a spoločne prediskutujú pracovné možnosti, ktoré sa im vďaka kurzom otvárajú. Študenti sú následne zaradení do zoznamu kandidátov vhodných na umiestnenie k Microsoft partnerom. Z nich si spoločnosti môžu vyberať potenciálnych nových kolegov, ktorých si následne pozvú do výberových konaní. 



Ak máte akékoľvek otázky, neváhajte sa obrátiť na konzultantov z ITide.sk prostredníctvom mailu info@itjede.cz

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Tue, 20 Sep 2022 00:00:00 +0200
Přijďte na 8. ročník konference Happiness@Work LIVE o udržitelném štěstí ve firmách https://www.hrmixer.cz/konference/724-happiness-work2022 https://www.hrmixer.cz/konference/724-happiness-work2022 Přijďte na 8. ročník konference Happiness@Work LIVE o udržitelném štěstí ve firmách

 

Letošní ročník mezinárodní konference Happiness@Work LIVE se uskuteční dne 13. 10. 2022 v pražském Kongresovém centru. Čeští i zahraniční speakeři se budou zabývat hlavním tématem konference, a to, jak udržitelně budovat úspěšné firmy, ve kterých je lidem skvěleSpeciálními hosty budou například americký psycholog Barry Schwartz a farářka Církve československé husitské, Martina Viktorie Kopecká.

Udržitelnost jako priorita

Zatímco předchozí ročníky konference byly zaměřené spíše na štěstí v práci v těžkých časech, ten letošní bude pátrat po tom, jak se štěstím pracovat dlouhodobě a udržitelně. Klíčem ke skvělé firemní kultuře nejsou primárně benefity a vysoké mzdy. Je to něco mnohem hlubšího, co se může stát součástí firmy a prospívat jak byznysu, tak lidem a jejich okolí.

Těšit se můžete na řadu zajímavých řečníků. Mezi potvrzenými jsou například:

-       Barry Schwartz, americký psycholog a profesor na Kalifornské univerzitě

-       Dalia Feldheim, zakladatelka Flow Leadership Consultancy    

-       Martina Viktorie Kopecká, farářka Církve československé husitské

-       Michal Liday, CEO Tatra banka

-       Chris Low, Head of Vibe společnosti Canva

Udržitelné nebude jen štěstí, ale také náš catering nebo třeba filozofie partnerů konference.

Štěstí na vlastní kůži během workshopů

Pokud vám jeden den udržitelného štěstí nebude stačit, rezervujte si ještě místo na workshopy, které budou probíhat následující den, čili 14. 10., a to v prostorách Opero. V praxi si tak vyzkoušíte získané poznatky hned ve dvou blocích a v rámci následujících témat:

 

Dopolední blok l 9 – 12:00

- Je štěstí udržitelné? l Martin Vasquez    

- Naučte svou mysl odpočívat v práci l Jana Jandová a Marcela Roflíková

- Štěstí bioLogicky l Libor Mattuš

 

Odpolední blok l 13 – 16,00

- Vždycky spolu! l Lukáš Venclík a Ondřej Nečas

- Lean Game l Radovan Vladík a Jan Krchňák

- Employee Experience napříč cyklem zaměstnance l Margaret Starka

 


 

Další informace a vstupenky si můžete pořídit na www.happinessatwork.live/cs!

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Konference Mon, 12 Sep 2022 00:00:00 +0200
“RPO konzultanti musí být hlavně strategickými partnery v oblasti náborových řešení,” říká Milan Novák, CEO v GoodCall https://www.hrmixer.cz/goodcall/722-rozhovor-ro-team https://www.hrmixer.cz/goodcall/722-rozhovor-ro-team “RPO konzultanti musí být hlavně strategickými partnery v oblasti náborových řešení,” říká Milan Novák, CEO v GoodCall

Už v loňském roce jsem vám přinesli detailnější pohled na to, co je recruitment outsourcing, proč je tak populární, a jak se stát recruitment outsourcing konzultantem. V dnešním rozhovoru vyzpovídáme Milana Nováka, CEO GoodCallu -  a account manažerky - Anetu Kořínkovou, Elišku Knížkovou a Martinu Antošovou.


GoodCall byl průkopníkem v oboru recruitment process outsourcingu zaměřený na široké spektrum specializovaných a manažerských pozic a RPO team neustále roste. Milane, povíte nám, jak vůbec tato divize v GoodCall vznikla, jak se vyvíjela, a jaké jsou vaše další cíle s ní?

 

RPO, tedy Recruitment Process Outsourcing, byl součástí našeho portfolia služeb od založení GoodCallu v roce 2014. Ze začátku jsem cítil, že nás klienti využívali primárně jako dodatečný zdroj kandidátů. Při nedostatků kvalifikované pracovní síly se nábor hodně posunul k přímému vyhledávání, tzv. sourcingu a v tom byla naše společnost vždy silná. Inovace v sourcingu významně posouval José Kadlec a jeho znalosti jsme se snažili využívat při hledání kandidátů. Postupem času ale cítím v oblasti RPO zásadní posun. Pracovní trh se neustále mění. Nedostatek lidí zůstává a firmy se zamýšlejí, jak tuto situaci řešit. Postupně vidíme, že se využívá více flexibility, hybridní práce, různorodosti úvazků a forem spolupráce. Najednou je expert na nábor vlastně expertem na komplexní náborová, vzdělávací i rozvojová řešení. Není to jen o sourcingu. Musíme pro klienty vymýšlet, jak se dostat k diverzitě zdrojů i diverzitě kandidátů, nabíráme na různé typy úvazků, čeká se od nás, že budeme přidanou hodnotou v oblasti komplexní strategie, tzv. workforce solutions. 

 

Jak jste se k recruitment process outsourcingu vlastně dostali a co vás na této práci nejvíce baví?


Milan: K recruitment outsourcingu jsem se dostal jako konzultant před více než 15 lety, kdy jsem byl členem RPO týmu, který kompletně outsourcoval nábor pro společnost Microsoft. Postupně se škála klientů rozšiřovala a měl jsem možnost pracovat v celém CEE regionu. Pracoval jsem v různých pozicích jako konzultant, vedoucí týmu i account manager. Dodnes mě ta práce nesmírně baví. Vždy mě velmi těší, pokud jako dodavatel - expert - dokážeme firmám přinést zlepšení a inovace, které jim optimalizují náborový proces, šetří peníze a zlepšují pozitivní zkušenost kandidátů.


Martina: Po návratu z rodičovské dovolené jsem zvažovala, jak skloubit částečný úvazek a zajímavou pracovní náplň. S některými kolegy z GC jsem se znala již z minulosti, volba jít do RPO tedy byla ovlivněna i dobrými mezilidskými vztahy. Od začátku se mi daří dobře kombinovat své pracovní závazky právě s rodinou a zároveň náplň práce a různorodost projektů mě dlouhodobě baví a přináší spoustu nových informací. Ty ráda sleduji a posouvají mě dále.


Aneta: GoodCall jsem sledovala od jeho začátku. Když jsem byla na druh rodičovské dovolené, vykoukl na mě na LinkedInu inzerát, že GC hledá maminky a tatínky na rodičovské. Řekla jsem si, že to zkusím a vyšlo to. Na této práci mě nejvíce baví rozmanitost. Mám možnost poznávat stále nové a nové klienty, styly práce, pracovní prostředí a pronikat do fungování různých firem. 


Eliška: Při mojí studentské stáži ve ŠKODA AUTO byl jedním z mých kolegů a mentorů právě RPO konzultant z GoodCallu (Jindřich Krásný). Měla jsem šanci poznat, jak RPO model funguje v praxi. Když pak moje stáž skončila, tehdejší kolega mě doporučil do GoodCallu. Sešli jsme se, rozuměly si a spolupráce byla na světě. V té době pro mě jako pro studentku VŠ byla důležitá flexibilita - nižší úvazek, práce remote a občasné delší pauzy přes zkouškové. Tohle všechno mi GoodCall nabídnul v době, kdy se toho ostatní firmy zatím dost bály. Po škole jsem odjela na rok do zahraničí a po návratu pro mě byl GoodCall RPO jasná volna díky skvělým mezilidským vztahům a základním hodnotám, na kterých GoodCall stojí.


Co je podle vás specifické na pozici RPO konzultanta?


Milan: Z podstaty názvu konzultant je patrné, že by to měl být člověk, který svým přístupem dokáže poradit a pomoci. V osobní charakteristice konzultanta by se měla skloubit schopnost učit se novým věcem, vysoká míra adaptability na různé projekty, sociální a emoční inteligence, která pomáhá budovat a rozvíjet vztahy s klienty i kandidáty. 


Martina: Rychlá adaptace je klíčová. Zároveň vnímám jako klíčové fungovat s klientem na partnerské bázi, tedy dívat se na jeho problémy a situace zvenčí a přinášet mu nové pohledy/možnosti na danou oblast.


Aneta: Kromě adaptability a flexibility jsme určitě specifičtí v tom, že se snažíme být opravdovými konzultanty. Nefungujeme tedy jen jako recruiteři, kteří na chvilku přijdou, udělají, co mají, a přechází na jiný projekt. Snažíme se podívat se na náborový proces u klienta jako na celek a případně doporučit zlepšení a předat naše bohaté zkušenosti z pracovního trhu.


Eliška: Různorodost. V roli konzultanta si procházím velkou variací projektů. Ať už se jedná o čistý sourcing, kompletní 360 v roli recruitera, přípravu long/shortlistů nebo market mapping. Naše služby poptávají klienti ze všech možných oblastí, a to jak firmy malé, střední tak i mezinárodní korporace. Naši konzultanti jsou tedy adaptabilní, dokáží naskočit na projekt a ihned fungovat, navázat kvalitní vztah s hiring managery a v roli konzultanta samozřejmě poradit.


Máte v tuto chvíli několik otevřených pozic, a to jak konzultanty s češtinou, tak i s angličtinou a dalšími jazyky. Jací kandidáti vám chybí, nebo jaké kvality by měl váš ideální nový kolega mít?  


Martina: Můj tým je poskládaný z pracovitých inteligentních lidí, kteří jsou také různě alokovány pro české i zahraniční klienty. Charakterizuje ho i vzájemná týmová spolupráce, vstřícnost a nutná dávka humoru, která nám práci zpříjemňuje :).


Aneta: Náš nový kolega by určitě měl mít rád recruitment, a to každou jeho jednotlivou část. Měl by mít chuť do práce a být ochotný pomáhat ostatním kolegům v týmu. Pokud bych se měla na náš tým podívat z hlediska osobností, myslím, že všichni jedeme na vlně otevřenosti, upřímnosti a určitě se snažíme mít přesah a stále na sobě pracovat. Když se k nám připojí další lidé s přesahem, bude skvělé, že se budeme mít možnost neustále se navzájem obohacovat. Také hledáme lidi, kteří se nebojí změn a naopak jsou v neustále se měnícím prostředí jako doma a flexibilita je jejich druhé jméno.


Eliška: V RPO jsme otevření všem, kteří se chtějí věnovat kvalitnímu consultingu v oblasti náboru, a na klasické pozici se brzy začínají nudit. V posledních letech se orientujeme hodně na IT recruiting, takže nadšenec do technologií se u nás neztratí. Mezi naše klienty se řadí nejen české, ale i zahraniční firmy, a proto je angličtina must-have. Hledáme kolegy a kolegyně, kteří dokáží za rok projít třeba 2 - 4 projekty, na každém se rychle zaučit a klientovi vždy poskytnout přidanou hodnotu. Ta se liší projekt od projektu a vedle kvalitních výsledků ve formě např. pohovorů je to především navázání vztahu s klientem a navrhnutí zlepšení náborového procesu. Rádi a pravidelně sdílíme best practices a vlastní zkušenosti z projektů a proto hledáme někoho, komu je tento přístup vlastní. Týmovost, otevřená komunikace a flexibilita jsou pro náš tým klíčové.


Jak vnímáte současný trend nedostatku kandidátů, a to i na HR pozice? 


Milan: Tento trend je už bohužel dlouhodobý a nelze očekávat, že se změní. Pokud nejsou kandidáti, tak je samozřejmě i hlad po recruiterech, tedy expertech, kteří nové talenty hledají. Tomu trendu se snažíme jít naproti. Pro všechny zájemce, kteří se chtějí do recruitmentu, potažmo HR dostat, máme dveře otevřené. Naše Recruitment Academy i náš GoodCall Talent pool vzdělává v oblasti náboru kolegy ze všech různých odvětví. Máme zájem do oboru přilákat nové talenty, které bude bavit práce s lidmi, technologiemi a budou mít zájem hledat nová a zajímavá řešení v oblasti rozvoje talentů.


Eliška: Naše práce je v poslední době velice náročná. Snad každá firma hledá zaměstnance, ale zaměstnanci nikde. Díky tomu si firmy pomalu ale jistě začínají uvědomovat, že nestačí jen napsat inzerát (s požadavky, které nesplňuje ani superman) a čekat na reakce. Náborová strategie se za poslední roky rapidně mění a kdo zůstane pozadu, nové zaměstnance nenajde. Nedostatek kandidátů v oblasti HR vnímám jako důsledek vysoké poptávky po specializovaných pozicích, které “nestačí” obsazovat HR, které bylo zvyklé na desítky kandidátů skrz inzerci. Firmy, které pořád jedou ve starých kolejích, těžko najdou IT recruitera.


Aneta: Tento trend dělá práci recruitera samozřejmě náročnější, protože si nemůže vybírat ze zástupu kandidátů. Na druhou stranu ale tento trend velmi dobře odliší dobré recruitery od těch slabších. Musíte totiž neustále hledat nové způsoby, jak kandidáty nalákat a získat. Takže jde to, ale z recruitmentu se stává velice komplexní činnost s přesahem do jiných oborů. Úkolem našich lidí v RO je mít velmi dobrý přehled o aktuálních trendech a metodách v recruitmentu, které můžeme předat i našim klientům.


Jaký očekáváte další vývoj v recruitmentu? Na co bychom se měli pro nacházející měsíce připravit z pohledu recruitmentu?


Milan: V dnešní době lze jen těžko predikovat konkrétní vývoj, protože svět prochází neustálou změnou a disrupcí od covidu přes války, digitální transformaci apod. Proto očekávám, že role recruitmentu bude stále více strategická. Nebude jen o hledání životopisů, ale celkovém hledání řešení na problematiky talentů ve firmách. Jak je správně lákat, jakou formou zaměstnávat, jak rozvíjet a udržet. Je to velmi komplexní a bez schopností strategického vnímání situace to už v budoucnu nepůjde.


Eliška: Věřím, že firmy budou hledat způsoby, jak kandidáty zaujmout. Začnou se tedy více zabývat employer brandingem a vylepšením náborového procesu. Rychlost je v dnešní době pro kandidáty klíčová, málokdo chce procházet pěti koly výběrového řízení. Větší participace samotných hiring managerů při prezentaci firmy nebo finalizaci celého řízení.


Aneta: Pokud se na to podíváme s ohledem na pozice, které se budou hledat, tak jednoznačně bude stále největší poptávka po odbornících z IT oboru. Firmy budou muset dále vymýšlet způsoby, jak tyto lidi získat a udržet. Stále větší důraz bude na candidate-experience a budování si dobrého jména a značky zaměstnavatele. Myslím, že pro firmy bude využívání recruitment outsourcingu stále běžnějším způsobem zajištění náboru, kdy mají možnost získat zkušeného recruitera, který ihned naskočí na projekt. Z hlediska recruiterů samotných půjde rozhodně o vzdělávání a chuť se v této oblasti posouvat. To, co platilo před pěti lety, je pryč. Kdo ví, co bude za dalších 5 let? Udržet krok bude klíčové.


Zjistěte o GoodCall RPO více v seriálu nejen o tom, co RPO je, ale také jak to celé funguje, pro koho je RPO vhodné a mnoho dalšího! 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Mon, 29 Aug 2022 00:00:00 +0200
"Whether you want to attract young grads or experienced experts, you need to start with understanding what your employer brand is all about," says Blake Wittman https://www.hrmixer.cz/goodcall/718-interview-blake-wittman-petra-vrbova https://www.hrmixer.cz/goodcall/718-interview-blake-wittman-petra-vrbova

 

Blake, GoodCall is not a “classic” recruitment agency since you for example don't advertise all your open vacancies?

 

This is true. We set out 8 years to evolve the recruitment industry, wake it up a little. We brought some new ideas and tools to be able to better engage candidates in ways they were used to from other industries. We very much pioneered the notion that talent sourcing was a crucial part of doing recruitment, and not just reviewing CVs and interviewing the best. We started using social media, video and lots of new technology to find and approach candidates in really unique ways. We also launched the first mobile app for jobseekers on the Czech market. Later on we created a matching site for developers and recently we partnered with Microsoft to help upskill the market for digital skills with ITjede.cz With our sister companies Recruitment Academy and Datacruit we are constantly reviewing how to best cultivate the HR market for everyone. 

 

How did you actually start with the very first HR marketing activities at GoodCall 8 years ago?

 

Our biggest move back then was using social media to invite people inside our culture. Josef Kadlec was and is instrumental in that. Documenting what was happening, rather than complicated informational posts, made it easy to connect and identify with what we were doing. Also, back then it was more difficult to find companies willing to let young people, sometimes fresh out of school (or still studying!), work flexible hours when they want, and from where they want. 

 

Why is HR marketing so important for companies from your point of view? 

 

It’s important because it’s the looking glass into your company. We’re living in a country, and a world, where companies are the sellers and talent are the buyers. Whether you want to attract young grads or experienced experts, you need to start with understanding what your employer brand is all about. So I recommend having a look at your company culture, ask people both internally and externally. You’ll discover that your employer brand is simply the flip side of the coin from your internal culture. Figure that out and you are one step closer to having a successful HR marketing concept. Because don’t forget, people nowadays do most of their research and a lot of their decision making, before they ever contact you. So if they find boring, irrelevant social media profiles, an old-school website, and a career page that is confusing and not informative, you will lose out on lots of potential future employees. 

 

What would you recommend to the companies starting with HR marketing. Do they for example all need a recruitment video?

 

What is absolutely critical is to ensure that what you put out there is authentic. Wherever possible try not to script it so much…be it interviews with employees, or short bio’s on your management, try to let them speak as they would to a person who just asked them a question. Step number one is having a fantastic career website. One that includes important information like your company culture, info on employees, success stories, why people enjoy working, and what the future looks like. If you make it to step number two, start thinking about making a video, but go to a company or an expert who has made some already to help you out. 

 

Do you agree that it is crucial for HR department to be in close touch with the marketing department in order to run successful employer branding activities etc.?

 

In most cases, yes, I do think HR and marketing should be in touch. Most HR people are not experts in creating a brand message and spreading that through proper channels - that’s what marketing professionals do. At a minimum I would recommend to sit down with your marketing department and have a discussion on how they promote the company brand/product/service and start to relate that with how you’d like to raise awareness of your company as a great employer. 

 

 

Petra, you have been in marketing for more than 8 years now. What do you think is different about HR marketing specifically? 

 

Based on my experience, it is definitely the toughest discipline in Marketing. I used to be in charge of promotion of several e-shops, musical festivals, bourbon brands, a peer-to-peer provider, an online lottery, African coffee, and many more businesses. But HR Marketing has been the toughest one. The most specific aspect is definitely the time constraint. If someone asks me to set up a recruitment campaign when there is no other prior marketing related to their company culture, benefits, etc. then it is not enough to rely just on a PPC campaign. Even if the campaign is well set up, with a great graphic design, and awesome text, and generates hundreds of clicks, people will still double-check who that company is and there is a risk that ex-employees or unhappy current employees will start leaving bad comments under the ad. So, if there is a company that struggles to find new talents and this happens, it is essential to revise the current status and culture - what I can do to make current employees happier, how can we attract more people, should we add more benefits, provide them with accommodation when it comes to blue collars, etc. Then you can react to those negative comments. For example, “Yes, it might seem that there used to be much more we could do to make our employees happier. But we took it seriously and as of last month, we can provide all our employees with 2 extra weeks of leave” or “We would be more than happy to speak to you about working for us, please contact us on this email.” 

 

At GoodCall, you also provide consultations and help with regard to HR marketing and Employer branding. What are the biggest struggles with this? 

 

If it is a different case than described above and the problem is not related to the company's reputation, then we usually pay a lot of attention to the job ad and the application form. It often happens in companies that are hiring blue collars, even handymen, where the application form has a large number of fields to fill out. The recruiter is asking them to upload their CV, cover letter, LinkedIn profile, previous employers' names, detailed description of education, etc. That can actually scare candidates away. Full name, plus email or phone number is enough. Another thing you should definitely pay attention to is the job ad, make sure that it is attractive and not completely boring and lacking important information like a detailed list of benefits. 

 

Where do you think companies make the most mistakes from an HR marketing perspective? 

 

Companies are quite often missing a complex strategy, mission, and vision for the company and the brand itself. Therefore their communication is not consistent and unified. It can even be confusing. Another big problem is when a company doesn't realize the potential of HR marketing activities and relies only on a PPC campaign to bring in new candidates. It can have results, but in the end, a really good job ad, landing page, ad text, graphic design, and a user-friendly contact form all together are what matters the most. Plus as mentioned, a company needs a good employee benefits package, a strong reputation, and a pleasant and inspiring work environment, which can be reflected in the external communication materials.

 


 

Read more interviews from GoodCall! Head of Technical Recruitment explains how to succeed in IT recruitment, Head of Commercial recruitment speaks about changes in candidates' requirements within the past year and Managing partner in Hradec Králové shares, why reskilling is so desired and desired these days.

 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Fri, 29 Jul 2022 00:00:00 +0200
How to Create a Talent Pool https://www.hrmixer.cz/english-articles/713-create-talent-pool https://www.hrmixer.cz/english-articles/713-create-talent-pool How to Create a Talent Pool

 

A talent pool is a term used to describe a database of candidates, their contact information, skills, experience, and any other information that could be useful for filling future positions within companies. A deep, comprehensive, and up-to-date talent pool is one of the most useful tools in a recruiter’s arsenal. It makes filling future positions significantly faster and more efficient because recruiters can dip into their talent pool immediately, rather than having to seek out entirely new candidates from square one. The longer a recruiter works in the industry, the more advantageous their talent pool becomes

 

This article will discuss how to incorporate the various sources of candidate information that a recruiter might encounter into a talent pool database

 

Application Forms

One excellent tactic for streamlining the creation and development of your talent pool is the use of standardized application forms. These application forms, usually linked to an advertisement or career site, make it easy and flexible for candidates to submit their information. Whereas email correspondence over applications requires significantly more time and legwork, not to mention the risk of the candidate forgetting to review the email altogether, these application forms make sourcing information as efficient as possible. 

 

You can easily transfer this information directly into your talent pool database because the information fields will be largely uniform in terms of format and order. This saves time when transcribing the information manually, and many databases even have functions that can automate the process completely. Even candidates who aren’t qualified for the role they applied for can be stored within your talent pool for future reference

Emails

Even if application forms are being utilized, it’s inevitable that some candidates will still send their resumes via email, especially if the candidate was referenced directly rather than finding the position online. You can still use the information from these resumes to fill out your talent pool database, even if the process may be slightly more laborious. Those resumes still contain valuable candidate data, and if you set up the sufficient Applicant Tracking System (ATS), it should still be able to automatically import relevant data into your talent pool. Whether the information is transferred manually or through an ATS, it is crucial that the email contains processing consent from the candidate.

 

TIP! Don’t forget to check out our latest blog on how to improve your HR leading skills!

Career Page

Regardless of whether you are currently recruiting for a position, an intuitive career page that incorporates an invitation to automatically send speculative job applications to interested candidates is crucial. In fact, the career page should ideally have a separate form-focused purely on this function and the candidates applying through it. Often, these candidates will be of the highest quality because they have taken the time and initiative to research the web pages of companies and recruiters they feel would be a good fit. 

 

The applicant information within these responses can, once again, be incorporated into your talent pool. You could even include a field that distinguishes these candidates, because they may have more specific skillsets or fits.  

TIP! Don't forget to learn more about 2022 HR Trends to Watch Out For and Incorporate.

Social Networks

Social networks, especially LinkedIn, are an excellent environment for recruiting candidates, even those who haven’t yet applied for a position. You can search LinkedIn based on candidate education, work experience, skills, goals, and more, making it very easy to find candidates that would be suitable for any number of positions. 

 

The standardized and comprehensive format of a LinkedIn profile makes it ideal for incorporating into a talent pool database. Additionally, because LinkedIn is updated by the candidate, information sourced from the platform will actually keep your talent pool database up-to-date as well. From here, you can easily contact candidates when relevant positions become available. 

Alternative Information Sources

While the previously discussed sources might be the crux of your talent pool database, you will certainly encounter forms of candidate information that aren’t as easy to incorporate. Virtually any digital resume can be added to a talent pool database using various digital parsing programs that detect relevant fields and format connected information according to your needs. When it comes to non-digital information like paper resumes or business cards, you will just have to add the information manually to your talent pool database. 

 

An effective talent pool can automate and streamline many of the most laborious aspects of recruiting work, allowing the recruiter to focus their attention on the more creative and interactive side of their work. We hope you can apply some of these methods of forming the ideal talent pool to elevate your recruiting process! Get inspired by our tips for recruiting and retaining a diverse and inclusive workforce. 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) English articles Mon, 06 Jun 2022 00:00:00 +0200
Nejčastější chyby při pohovoru https://www.hrmixer.cz/navody/712-chyby-pri-pohovoru https://www.hrmixer.cz/navody/712-chyby-pri-pohovoru Nejčastější chyby při pohovoru

 

Chcete na pohovoru udělat dobrý dojem? Přečtěte si, které chyby mohou stát mezi vámi a vaší vysněnou prací. V dnešním článku se dozvíte, jak se jim vyvarovat.

Pozdní příjezd

První dojem při získávání zaměstnání je důležitý. Nepokazte si ho ještě předtím, než na interview dorazíte. Spočítejte si, kolik času vám cesta na pohovor zabere a najděte si vhodný spoj, abyste se na místo dostali alespoň 5 - 10 minut dopředu.

TIP! Nenechte nic náhodě a přečtěte si naše tipy, jak uspět v online výběrovém řízení.

Nevhodné oblečení

Šaty dělají člověka, proto dobře zvažte, co si na pracovní pohovor obléknete. V první řadě, vezměte v úvahu pozici na kterou se hlásíte. Pokud by to měla být vedoucí, nebo manažerská pozice, bylo by vhodné sáhnout po formálním oblečení. Pokud to vedoucí pozice není a vy tápete, co na sebe, můžete obléknout business casual. To je dnes asi nejčastější varianta, kterou nikdy nic nezkazíte. 

TIP! Pokud jste čerstvými absolventy, nezapomeňte se také inspirovat našimi tipy, jak si po škole najít práci.

Používání mobilního telefonu

Než začne váš pohovor ztište si telefon. Pípání zpráv či příchozí hovory jsou nejen rušivé pro vás, ale i samotného potencionálního zaměstnavatele. Vaše rodina či přátelé chvilku počkají a vy se můžete plně soustředit na otázky a plnění případných úkolů.

Nechte nápoje doma

Je úplně přirozené, že jste před pohovoremnervózní a potřebujete si trochu doplnit palivo, ale udělejte to v klidu před samotným interview. Stres dělá svoje a vám se tak může stát celkem nepříjemná nehoda - jako rozlití nápoje na stůl, na sebe nebo dokonce na vašeho tazatele. Doma raději nechte i plastovou láhev s vodou. Nervózní hraní s víčkem či samotnou lahví nepůsobí vůbec dobře.

Vědomost o společnosti

Rozhodně se od vás nečeká, že budete znát celou historii firmy či výroční zprávy, ale nějaké povědomí by jste o svém potenciálním zaměstnání mít měli. Než půjdete na pohovor, prohlédněte si stránky společnosti, přečtěte si co dělají, co je jejich silná stránka. Zkontrolujte také firemní sociální sítě jako Facebook, LinkedIn, Instagram či Twitter, ať jste v obraze.

TIP Pokud jste zrovna po neúspěšném pohovoru a řešíte, co teď,  přečtěte si náš další článek o tom, co dělat po neúspěšném interview.

Nepomlouvat minulé zaměstnavatele

Ať se mezi vámi a vaším minulým šéfem stalo cokoliv, nechte si to pro sebe. Pamatujte, že jste na pracovním pohovoru a ne na pivu s kámoši. Váš potencionální šéf od vás čeká, že budete umět dobře spolupracovat s ostatními lidmi a případné konflikty řešit rozumně, bez pomluv svých kolegů či nadřízených. Navíc svět je malý. Nikdy nevíte, kdo koho zná a je možné, že člověk, kterého zrovna nelichotivě popisujete je dobrý přítel vašeho tazatele.

 


 

Hledání práce není vždy jednoduchý proces a ne vždy to vyjde hned napoprvé. Nezoufejte. Vaše vysněná práce na vás určitě čeká, jen je potřeba naučit se nedělat zmíněné chyby nebo si z nich vzít ponaučení pro příště.

 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Návody Tue, 31 May 2022 00:00:00 +0200
Jak najímat (nejen) náboráře na LinkedIn https://www.hrmixer.cz/navody/711-nabor-linkedin https://www.hrmixer.cz/navody/711-nabor-linkedin Jak najímat (nejen) náboráře na LinkedIn

 

Jak už víte z mnoha našich článků a poznali jste pravděpodobně i na vlastní kůži, otevřených pozic přibývá, ale kandidáty je čím dál těžší zaujmout, natož je motivovat ke změně práce v této nejisté době. To se týká i náborářů. V dnešním článku jsme pro vás vybrali několik tipů, jak hledat na LinkedIn (nejen) náboráře do vaší firmy!

 

Hledejte podobné dovednosti v jiných průmyslových odvětvích

 

Věděli jste, že asi jen tři čtvrtiny nových náborářů na LinkedIn mají náborové zázemí. Zbylých 25 % pochází z trochu jiných oblastí, jako je třeba prodej, konzultantství aj. Z toho si snadno vydedukujete, že se jedná o lidi, kteří vědí, jak budovat vztahy s lidmi a jak je ovlivňovat. Při hledání náborářů se proto poohlédněte i mimo obor HR. 

 

TIP! Pokud hledáte náhradu za odcházejícího náboráře, pokuste se ho ji/ho ještě přesvědčit k tomu, aby zůstal/a, a to díky těmto strategiím

 

Využijte práci na dálku ve svůj prospěch

 

Zajímaví talenti se nachází v různých koutech republiky, Evropy, světa, tak se zkuste neorientovat jen na lokalitu, kde sídlí vaše společnost. Vaši noví HR kolegové můžou mít v lokalitách, kde sídlí, naprosto jinou síť kontaktů. To vám může ve finále pomoci zefektivnit nábor.

 

Rozšiřte svůj dosah pomocí video marketingu

 

Tvoření krátkých videí je trendy a zábavné, a to i na LinkedIn. Zkuste to taky! Můžete je zveřejňovat na vašem firemním feedu. Řada náborářů je dokonce přikládá do Inmailů a pozvánek do kalendářů. Kandidátům tak ukážete svou lidskou stránku a svým vystupováním je můžete lépe přimět k tomu, aby si s vámi sjednali hovor nebo schůzku.

 

TIP! Přečtěte si také náš článek o tom, jak videodotazníky využívat !

 

Zkraťte náborový proces 

 

Nabídky se náborářům kupí ze všech stran a při takové konkurenci si firmy nemohou dovolit postupovat pomalu. Pokud vyloženě nemusíte, zkuste celý náborový proces zkrátit třeba jen na 2, maximálně 3 kola včetně prvního předběžného pohovoru na telefonu. 

 

TIP! Zapojte chatboty do pohovoru! Kandidáti se snadno dozví vše do potřebují, než přijdou na pohovor a vy se s nimi zaměříte už na důležitější věci.

 

Požádejte nováčky o refferaly

 

Když nabíráte do firmy nováčky, zkuste je poprosit o kontakty na náboráře, kteří se je souběžně s vámi pokoušeli kontaktovat. Stačí celou zprávu předat ve smyslu: “Vážíme si toho, že jste přijal/a naši nabídku. Podělte se s námi o vaše zážitky s recruitery, se kterými jste byl/a před námi v kontaktu. Kdo z nich byl z Vašeho pohledu nejpůsobivější?”



Držíme vám pěsti při hledání nejen náborářů, ale také kandidátů z jiných odvětví. Nezapomeňte si při rozšiřování své profesní sítě přečíst článek Linkedinologisty, Josého Kadlece, který s našimi čtenáři sdílel trik, jak “okašlat nový limit na 100 LinkedIn pozvánek TÝDNĚ”.

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Návody Thu, 26 May 2022 00:00:00 +0200
PODCAST No 70: Jak vytvořit zaměstnanecké akcie se Štefanem Šurinou, expertem na LegalTech https://www.hrmixer.cz/podcast/710-podcast-no-70-jak-vytvorit-zamestnanecke-akcie-se-stefanem-surinou-expertem-na-legaltech https://www.hrmixer.cz/podcast/710-podcast-no-70-jak-vytvorit-zamestnanecke-akcie-se-stefanem-surinou-expertem-na-legaltech PODCAST No 70: Jak vytvořit zaměstnanecké akcie se Štefanem Šurinou, expertem na LegalTech

Na světě je další díl Nelidských zdrojů. Jako vždy tu s vámi jsou José a Matěj a pozvání tentokrát přijal Štefan Šurina, expert na LegalTech. A vy v podcastu uslyšíte:

  • - jak udělat ze zaměstnanců akcionáře,
  • - jak nastavit ESOP program v nové nebo již rozjeté společnosti,
  • - a jak může akciový plán pomoci v recruitmentu!

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Podcast Thu, 26 May 2022 00:00:00 +0200
Rozhovor s Tomášem Faustem, Head of Technical Recruitment v GoodCall https://www.hrmixer.cz/goodcall/709-tomas-faust-rozhovor https://www.hrmixer.cz/goodcall/709-tomas-faust-rozhovor Rozhovor s Tomášem Faustem, Head of Technical Recruitment v GoodCall

 

Tomáši, v GoodCall působíte jako Head of Technical Recruitment. Jaká byla vaše cesta recruitmentem až k této vedoucí pozici?

 

V GoodCallu působím od roku 2016 a za tu dobu jsem prošel prakticky celým kolečkem náborových pozic, které ve firmě existují. Začínal jsem na part-time ještě při škole jako sourcer a po přechodu na full-time se postupně rozvíjel přes pozici Recruitera až do té dnešní. 

 

Je to možná trošku paradox - ačkoliv má GoodCall extrémně plochou strukturu, kariérní růst je pro nás obrovským tématem a možností je tu nespočet, dokonce se i vytváří specifické pozice na míru schopnostem jednotlivým členům týmu.

 

A teď už k technical recruitmentu. Jaké pozice konkrétně obsazujete a jaká jsou specifika těchto pozic oproti třeba pozicím, které obsazuje tým vašeho kolegy, Jirky Schlögla

 

Naše Technical divize má v podstatě dvě části, konkrétně IT a Engineering. V Engineeringu pracujeme na pozicích spojených s výrobou, vývojem a případně servisem “technických” produktů - od procesních inženýrů a specializovaných techniků, přes nákupčí, logistiky a kvalitáře až po obchodníky či výrobní ředitele. IT asi mluví samo za sebe, nicméně tam se snažíme poměrně úzce držet naší specializace, což jsou především datové role a s nimi spojený Python. To doplňujeme business analytiky, projektovými manažery a obecně manažerskými rolemi v IT. 

 

Specifika tady určitě jsou - dlouhá léta jsem působil v méně technických oblastech a musím říct, že práce s kandidáty se opravdu liší. V rámci Engineeringu se nemůžeme zdaleka spoléhat jen na LinkedIn a často musíme sahat k více “old-schoolovým” technikám jako je headhunting či name sourcing, protože velká část kandidátů zkrátka není online. IT se obecně dost vymyká standardům v náboru, vzhledem k tomu, jak přehlceni nabídkami kandidáti jsou. Musíme proto neustále hledat cesty jak je nejen najít, ale především kvalitně oslovit a zaujmout. 

 

Jak velký je váš tým a hledáte aktuálně sobě nové kolegy?

 

Náš tým má k dnešku patnáct členů. Zhruba polovina týmů funguje na plný úvazek, zbytek na různé part-timy a to včetně téměř plně remote kolegů. Hledáme i nové kolegy, v současné chvíli převážně posilu do IT týmu v podobě dalšího recruitera

 

Obecně ale k internímu náboru přistupujeme spíše dlouhodobě, než jen jako k hledání na konkrétní jednotlivé pozice. Budujeme si tedy neustále síť kontaktů a potenciálních budoucích kolegů, abychom byli schopni na konkrétní potřeby našich týmů reagovat poměrně rychle.

 

Povíte také našim čtenářům, jak vnímáte současný nedostatek IT profesionálů na trhu práce a jak s tím pracujete?

 

Jak už jsem zmiňoval, IT nábor je takový obor sám o sobě - bojujeme zde s obrovským nepoměrem mezi nabídkou a poptávkou, což samozřejmě vede k tomu, že IT profíci jsou bombardováni doslova desítkami nabídek týdně a spolupráce s personální agenturou pro ně není nijak zvlášť atraktivní.

 

A právě proto děláme všechno proto, abychom nějakým způsobem dokázali vyniknout v tom obrovském množství nabídek - klíčová je určitě otevřenost směrem ke kandidátům ohledně konkrétních projektů, na kterých budou pracovat, technologií, které budou využívat a v neposlední řadě finančních podmínek na pozici. Jednoduše řečeno - na “atraktivní práci se zajímavým platem u velké mezinárodní společnosti” vývojáře rozhodně neutáhnete.

 

Dost zásadní faktor je také získávání alespoň povrchové znalosti o daném oboru a schopnost kandidátům reálně porozumět, nejen spojovat klíčová slova z popisu pozice s jejich životopisem. 

 

Za zmínku ještě určitě stojí specifický proces, který se trochu vymyká GoodCall standardu - v IT se maximálně snažíme eliminovat jakýkoliv “nadbytečný” krok ve výběrovém řízení tak, aby proces rychle odsýpal a kandidát se co nejrychleji dostal přímo k potenciálnímu nadřízenému.

 

A úplně na závěr - kandidáty se v rámci IT nesnažíme jen “lovit” ale také vytvářet a to skrze projekt GoodCall Microsoft akademie, jejíž účelem je rekvalifikace kandidátů právě na technické obory.

 

Projekt GoodCall Microsoft akademie je na trhu rozhodně unikátní. Jak efektivní je z vašeho pohledu nábor touto cestou?

 

Tento projekt velice úzce souvisí s pojmem eduployment (=education + employment), který je, podle mého názoru, jedním z nejzásadnějších trendů pro budoucnost náboru. 

 

Podle nedávných průzkumů mají v současné době naše pracovní schopnosti a dovednosti “poločas rozpadu” maximálně pět let, u těch ryze technických se mluví dokonce o dvou letech. To jednoduše znamená, že dnešní zaměstnanec, který se žádným způsobem dále nerozvíjí a nevzdělává, bude mít nejpozději za pět let na pracovním trhu poloviční hodnotu.

Digitalizace opravdu postupuje mílovými kroky a i operátor výrobní linky dnes zkrátka musí pracovat s dost komplexními technologie. A právě proto naše akademie vznikala - jejím účelem je předávat lidem prakticky z jakéhokoliv oboru digitální skills tak, aby se zvyšovala jejich atraktivita pro zaměstnavatele jak dnes, tak do budoucna. 

 

Jakým směrem myslíte, že se bude dále ubírat recruitment a trh práce? Myslíte, že se nároky na IT profesionály budou neustále zvyšovat?

 

Jedna bývalá kolegyně vždycky říkala, že v náboru existuje jediná konstanta - a tou je změna. Je tedy velmi náročné cokoliv předpovídat, speciálně s ohledem na současnou nestabilní situaci prakticky na celém světě. Každý rok se objevuje spousta zaručených zpráv tom, že nábor tak jak ho známe skončí, nahradí nás boti, AI a blockchainová CVčka - drtivá většina těchto předpovědí se ale nikdy nevyplní, proto bych byl v očekáváních dost opatrný.

 

Český náborový trh je zároveň velmi specifický, dlouhodobě pracujeme s prakticky nulovou nezaměstnaností, což samozřejmě ovlivňuje i nábor. Například inzerce je na našem trhu (minimálně pro bílé límečky), téměř nefunkční a musíme se zaměřovat hlavně na práci s pasivními kandidáty, což bude platit minimálně v následujícím roce. 

 

Co se týče nároků na IT profesionály - nevím, zda se budou zvyšovat, ale jak jsem uváděl výše, určitě se budou měnit a i ten sebelepší vývojář se bude muset učit pracovat s novými technologiemi. Co se ale určitě očekávat dá, je pokračování růstu poptávky po technickým specialistech napříč všemi obory a to v takových, kde by nás to pár let zpátky ještě ani nenapadlo.

 


 

 

Pokud vás dnešní článek zaujal, nezapomeňte si také přečíst další rozhovory, a to třeba s kolegy na českobudějovické, brněnské nebo hradecké pobočky GoodCall!

 

 

 

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) GoodCall Thu, 12 May 2022 00:00:00 +0200
Zapojení chatbotů při onboardingu https://www.hrmixer.cz/navody/708-zapojeni-chatbotu-pri-onboardingu https://www.hrmixer.cz/navody/708-zapojeni-chatbotu-pri-onboardingu Zapojení chatbotů při onboardingu

 

Onboarding je klíčovým krokem při náboru zaměstnanců, při kterém si noví zaměstnanci vytvářejí první dojem o organizaci, do které nastupují. Získávají potřebné znalosti, seznamují se s firemní kulturou, prostředím a novými kolegy. Pokrok v technologiích a jejich zapojení při onboardingu může celý proces zefektivnit a usnadnit. O tom, jak využít chatboty v recruitmentu jsme psali zde. V dnešním článku se podíváme na to, jak chatboty využít konkrétně při onboardingu.

 

Chatboti - chytří roboti 

 

Chatboti mohou novým zaměstnancům zajistit hladký průběh onboardingu. Disponují totiž schopností konverzovat a zopovídat dotazy, které se týkají například vyplňování vstupních dokumentů atd. Obrovskou výhodou chatbotů je eliminování lidských chyb a rychlé vyhledávání informací, protože mohou okamžitě v systému vyhledat jakýkoliv soubor nebo informaci a jsou tak mnohem rychlejší než lidé. 

 

Možnosti využití chatbotů

Vybrali jsme pro vás několik možností, jak díky chatbotům vytvořit mnohem efektivnější proces nástupu zaměstnanců.

 

1. Shromažďování dokumentů a podpisů

 

Chatboti jsou schopni nového zaměstnance přivítat a předložit mu všechny formuláře, které je nutné vyplnit. Mohou shromažďovat také elektronické podpisy, takže nový zaměstnanec může tímto způsobem podepsat i smlouvu. AI dokáže nejen generovat formuláře z dokumentů a šablon, ale také je personalizovat přímo pro daného zaměstnance. Dále si mohou chatboti požádat o jakékoliv standardní dokumenty jako např. doklad totožnosti, diplomy a dokáží z nich vyčíst potřebné informace.

 

TIP! Stále více recruiterů oceňuje existenci nových technologií při náboru zaměstnanců. Přečtěte si, jak lze využívat třeba videodotazníky,
jak realizovat assesment centra online, nebo jak budovat employer branding na TikTok

 

2. Zodpovídání dotazů 

 

S umělou inteligencí se z onboardingu stává něco jako samoobslužný proces, který pomáhá se seznámením se s firemní kulturou, prací a zásadami práce. Tato funkce může být užitečná především novým zaměstnancům, kteří by se jinak s položením otázky ostýchali. Může se jednat například o otázky, které se týkají čerpání dovolené, práce na dálku, zvýšení platu atd. Tato myšlenka je vhodná nejen pro nové zaměstnance, ale i zaměstnance stávající, kteří potřebují nalézt odpověď a především šetří čas personalistům. 

 

3. Analýza zpětné vazby

 

Jednou z nejdůležitějších procesů nástupu je získání zpětné vazby od zaměstnanců. Vzhledem k neustálým změnám v HR trendech se klade větší důraz na rozmanitost a inkluzi, spokojenost a duševní zdraví zaměstnanců. Personální oddělení se snaží naslouchat zaměstnancům a AI může pomoci tuto zpětnou vazbu shromažďovat a analyzovat. Chatboti mohou požádat nové zaměstnance o poskytnutí jejich prvních dojmů a dotazovat se na jejich názory a podněty ke změnám. 

 

4. Pomoc s integrací do firemních IT systémů

 

Chatboti nejenže dokážou pomoct s integrací do firemních systémů, ale rovnou nově příchozím zaměstnancům automaticky vygenerují nové účty a profily na různých platformách a firemních sítích. To ušetří čas všem a hlavně umožní novému zaměstnanci zapojit se do pracovního procesu co nejdříve.  

 

 


 

Doufáme, že se nám podařilo vám lépe nastínit výhody a základní funkce chatbotů při procesu onboardingu a třeba tyto chytré roboty také ve vaší společnost implementujete. Pozor, nezapomeňte pečovat i o své stávající zaměstnance. Přečtěte si naše tipy, jak na to! Napište nám na našich sociálních sítích, co vy a technologie v náboru! Najdete nás na Facebooku a LinkedIn.

 

]]>
petra.vrbova@goodcall.eu (Petra Vrbová) Návody Tue, 10 May 2022 00:00:00 +0200