Je tu další díl Nelidských zdrojů. Tradičně tu s Vámi jsou José Kadlec a Matěj Matolín. S naším hostem probereme, proč chtít v Česku více robotů s Tomášem Vránkem, ICE Industrial Services.

V epizodě uslyšíte: 

- automatizaci a inovacích v průmyslu
- jak opravdu žít firemní hodnoty
- a proč dávat děti raději na techniku než na práva.

Nenechte si ujít odborný webinář zdarma a objevte, jak využít umělou inteligenci a moderní technologie v oblasti lidských zdrojů, firemního brandingu a sociální sítě LinkedIn. Během tohoto praktického webináře vám José Kadlec představí nejnovější trendy a strategie, které vám pomohou zefektivnit váš HR proces, zvýšit povědomí o vaší značce a zlepšit online prezentaci vaší firmy.

 ZÍSKEJTE ZÁZNAM WEBINÁŘE ZDE


Webinář se zaměřuje na několik klíčových témat, která jsou důležitá pro úspěch ve vašem podnikání:

 

Využití ChatGPT pro efektivní výběr a nábor zaměstnanců
Umělá inteligence se stává neodmyslitelnou součástí moderního náborového procesu. Na webináři se dozvíte, jak využít ChatGPT, pokročilého jazykového modelu, k efektivnímu výběru a náboru zaměstnanců. Budete mít možnost se seznámit s novými technikami a nástroji, které vám pomohou najít ty nejvhodnější kandidáty pro vaši firmu.

TIP: Přečtěte si o tom, jak se dá umělá inteligence využít napříč celým HR.

Optimalizace firemního i osobního brandingu na LinkedIn pomocí umělé inteligence
LinkedIn je jednou z nejvýznamnějších sociálních sítí pro profesionální působení a networking. Dozvíte se, jak využít umělou inteligenci k optimalizaci firemního i osobního brandingu na LinkedIn. Získáte užitečné tipy a triky, jak zaujmout své publikum, budovat profesionální image a přilákat potenciální zaměstnance nebo obchodní partnery.

TIP: Naučte se budovat osobní značku. O své know-how se s vámi ve webináři zdarma podělí Aneta Kořínková.

Vytváření kvalitního obsahu pomocí AI pro zvýšení angažovanosti na LinkedIn
Obsah hraje klíčovou roli při budování vaší značky na LinkedIn. Naučte se využívat umělou inteligenci k tvorbě kvalitního obsahu, který osloví vaši cílovou skupinu. 

Jak využít LinkedIn pro hledání a komunikaci s potenciálními zaměstnanci

LinkedIn je skvělým nástrojem pro hledání a komunikaci s potenciální zaměstnanci. Začněte využívat všechny dostupné nástroje a funkce této profesionální sítě.

Další využití nástrojů umělé inteligence pro HR marketing, recruitment nebo práci s LinkedInem

Seznamte se s dalšími možnostmi využití nástrojů umělé inteligence v oblasti HR marketingu, náboru zaměstnanců a práce s LinkedInem. 

Nezanedbávejte příležitost získat cenné znalosti a nástroje, které vám umožní využít plný potenciál umělé inteligence a moderních technologií.

 

 

Technologie jdou stále dopředu a pomáhají lidem zefektivnit práci v mnoha oblastech. Jedním z takových pomocníků je i ChatGPT a OpenAI, který se začíná využívat i v oblasti HR. I když je umělá inteligence v náboru stále novinkou, už nyní se ukazuje, že tento model může být v této oblasti velmi užitečný. 

Podívejte se na následující příklady, kde nám ChatGPT v HR může pomoci:

Automatizace procesů náboru

S využitím ChatGPT a OpenAI může být automatizován proces náboru. ChatGPT můžeme využít k vytváření inzerátů pro pracovní pozice a dokonce i k vyhledávání a filtrování vhodných kandidátů.

Automatické hodnocení životopisů

ChatGPT může automaticky vyhodnotit životopisy a motivačních dopisy kandidátů. Tento proces je obvykle pro zaměstnance v oblasti HR časově náročný. Díky pomoci strojového učení může ChatGPT rychle vyhodnotit velké množství dokumentů a identifikovat ty, které nejlépe odpovídají požadovaným kritériím.

TIP: Připravte se na revoluci ve svém HR týmu! Podívejte se webinář od Recruitment Academy a naučte se využívat nové technologie v náboru!

Chatbot vytvořený pomocí ChatGPT může poskytovat rychlé odpovědi na nejčastější dotazy kandidátů. Může být také naprogramován tak, aby předal informace o volných pozicích v reálném čase a zpřístupnil návštěvníkům webových stránek relevantní informace o společnosti a firemní kultuře.

Zlepšení interakce se zaměstnanci

ChatGPT může přispět ke zlepšení interakce se stávajícími zaměstnanci. Může být využit k vytváření příjemných a přátelských chatovacích botů, které mohou zaměstnancům pomoci s řešením běžných problémů, jako je například žádost o dovolenou nebo změnu pracovního plánu.

Zlepšení procesu školení

Dalším způsobem, jak může být ChatGPT užitečný v HR, je zlepšení procesu školení. Můžete ho použít k vytváření interaktivních a personalizovaných školících materiálů, které jsou přístupné pro zaměstnance kdykoli a kdekoli.

Vyhodnocování výkonu zaměstnanců

Dále ChatGPT může pomoci s vytvořením analýzy výkonu zaměstnanců a s vytvářením zpráv o výkonu daného zaměstnance, ke které bude mít přístup vedení i zaměstnanec samotný.

Využití ChatGPT a OpenAI v oblasti HR může zefektivnit  celý proces náboru a uvolnit ruce zaměstnancům pro jiné HR aktivity. Je ale důležité mít na paměti, že využití této technologie by mělo být vždy doplněné lidským faktorem a využívané s cílem posílit lidské rozhodování a ne ho nahradit.

Matěj Matolín je HR odborník se zaměřením na recruitment, employer branding a HR Tech. V minulosti působil jako vedoucí HR oddělení ve společnosti STRV po dobu tří let a během této doby se mu podařilo zdvojnásobit počet zaměstnanců. Je autorem vlastního blogu o HR a působí jako trenér a mentor v této oblasti. Několik let taky točí podcast Nelidské zdroje společně s Josém Kadlecem. Před pár měsíci založil vlastní firmu Aplayerz, která se zaměřuje na nábor talentů a employer branding.

Matěji, co vás přivedlo k tomu, abyste se věnoval právě náboru a co bylo vaší největší motivací na této cestě?

Původně jsem dělal v PR a komunikaci. Tehdy jsem byl v automotive a pomáhal jsem náborovému oddělení s kampaněmi a komunikací ke kandidátům. To byl rok 2005, kdy o employer brandingu ještě nikdo neslyšel, a náboráři uměli jenom vyvěsit inzeráty. A tehdy mi přišlo zajímavé propojení marketingu a náboru. Začal jsem se tomu víc věnovat a nakonec jsem plně přešel do HR a náboru. Kariérně jsem pak byl na několika pozicích HR ředitele, ale popravdě mě to zas tolik nenaplňovalo. Nábor je moje srdcovka.

 

 

TIP: Staňte se hvězdou psaní pracovních inzerátů. Přihlaste se na kurz s Matějem Matolínem, který vám ukáže, jak na to! Kurz se koná 12. 9. 2023 v Paláci Koruna na Václavském náměstí.

Co považujete za nejdůležitější vlastnosti pro úspěch ve vašem oboru?

Podle mě je strašně důležité vnímat kandidáty jako zákazníky. Pokud připravujeme pracovní inzerát, mailovou kampaň nebo kariérní stránku, musíme se na to dívat jejich očima. V drtivé většině ale firmy přijdou jen s tím, co chtějí ony. “Tohle budeš dělat a chceme ať umíš to a to.” A možná nakonec pár řádek úplně obyčejných benefitů. Ale nevysvětlují, proč by někdo měl opustit svojí práci a jít k nim, co mu to přinese, kam se posune, jaký z toho bude mít užitek. Dobrý prodejce ví, jak přemýšlí jeho zákazník. A to je důležité i pro nás v náboru.

Vy máte zkušenosti s náborem velmi specifických pozic. Mohl byste nám říct o nějakém zvláště náročném projektu, na kterém jste pracoval? 

Těžké pozice kombinují víc specifických skillů zároveň. Například šéf obchodu pro datovou firmu, který umí dělat globální sales, rozumí datovým produktům, ovládá entreprise sales, fintech a přestože má korporátní zkušenosti, tak zapadne do startupu. Takových lidí je opravdu málo. Je důležité umět si z pozice vytáhnout ty nejzajímavější věci a správně je kandidátům odkomunikovat a nalákat je. A stejně tak je důležité mít firmu dobře navnímanou a vybírat ty, kteří mají nejen správný skill, ale dobře do firmy zapadnou. To se týká hlavně startupů, pro které je správná firemní kultura strašně důležitá. 

Nedávno jste založil vlastní společnost, která se zaměřuje na nábor a employer branding. Co vás k takovému rozhodnutí vedlo? 

Jsem vnitřně nastavený, že raději pracuji pro více různých klientů, než pro jednu firmu. Díky tomu poznám víc lidí, víc různých zadání, postupů, inspirace. Z profesního pohledu toho zažiju násobně víc, než kdybych byl několik let na stejné židli. Mojí ambicí je dělat to nejlepší na trhu a založení vlastní agentury byl proto logický krok. Hodně věřím propojení hiringu a employer brandingu do jedné služby. Když pro klienta nabíráme lidi, není to jen rozesílání zpráv z LinkedInu. Ale natočíme s ním video, připravíme články, příspěvky na sociální sítě a celkově podporujeme jeho brand na trhu.

Ve vašem oboru je potřeba stále držet krok s novými trendy a vývojem. Stíháte vše sledovat a kde popřípadě hledáte inspiraci?

Je to tak, vývoj je rychlý a v tomto roce se děje spoustu úžasných věcí. Sleduju zajímavé osobnosti na LinkedIn, odebírám newslettery, při běhání nebo v metru poslouchám podcasty. Vlastně pořád se něco učím. Zde jsou moje tipy koho sledovat, například: Irina Shamaeva, Hung Lee, Richard van der Bloom, James Ellis, Eva Balúchová nebo Eliška Vyhnánková.

V 77. díle podcastu Nelidské zdroje jste s vaším hostem rozebírali vliv umělé inteligence napříč obory. Jak vidíte budoucnost recruitmentu vy a jaký vliv bude podle Vás mít umělá inteligence na recruitment?

ChatGPT a podobné nástroje nám neskutečně pomůžou s produktivitou práce. Sám jej hodně využívám a některé úkony co dřív zabraly hodiny zvládne za zlomek času. To je úžasné. Je to ale nástroj, který se musíme učit ovládat. Někteří lidé napíšou do ChatGPT jenom “Napiš mi inzerát na vývojáře” a očekávají, že dostanou perfektní výsledek. Bez dobrých vstupů a pokynů neodvede dobrou práci. 

Pak je ještě makropohled, tj. jak tyto nástroje ovlivní trh práce a konkrétní profese. Změna je strašně rychlá a kdo ji nezachytí, bude mít problémy s uplatněním.  

A závěrem nám povězte, jaké rady byste dal lidem, kteří se chtějí vydat cestou náboru jako vy. Je něco, na co by se měli připravit a s čím počítat v této branži?

Já myslím, že to je skvělý obor, který kombinuje sales, marketing, psychologii a technologie. Někdo můžu být víc “people” člověk, někdo zase víc technický geek. Každý si v něm může najít svojí cestu. Náboru se věnuju už 18 let a nikdy mě nepřestal bavit. Každému bych doporučil, ať sleduje dění kolem sebe, chytá trendy, postupy, je zvídavý a nadšený. Kdo bere nábor jenom jako rutinní zpracovávání životopisů, tak bude brzy out of business. Protože tohle za něj technologie udělají lépe. Naše silné stránky jsou kreativita a empatie.  

 

 

 

Burnout neboli syndrom vyhoření – fenomén, který s námi existuje již mnoho let, ale až teď se ho učíme pojmenovávat, řešit a hlavně mu předcházet. Právě syndromu vyhoření se věnuje nová nezisková organizace, Nevyhasni. Přečtěte si, jak se podle nich jednotlivé fáze vyhoření projevují a jak pomáhají jednotlivcům, kterým vyhoření hrozí!

 

Co je syndrom vyhoření

Vyhoření je stav, který mnoho z nás zná. Je to pocit, kdy jsme unavení, vyčerpaní a bez motivace. Vyhoření se projevuje různými způsoby, ale všechny fáze vyhoření mají společné to, že jsou pro naše tělo a mysl náročné a potřebují pozornost. Vyhoření se dá popsat jako stav, kdy jsou naše zdroje energie, motivace a nadšení vyčerpány a nedokážeme plnit své úkoly tak, jak bychom si přáli. Vyhoření může vést k pocitům beznaděje, deprese, úzkosti a sníženému sebevědomí.

 

Projevy syndromu vyhoření 
 

Když se řekne „vyhoření“, často si představíme absolutní vyčerpání, zhroucení, únavu, nechuť do práce, depresi či tendenci se izolovat od druhých. To už jsou ale samotné projevy syndromu vyhoření. Za tímto pojmem se ale skrývá mnohem více a na to se podíváme v dnešním článku.

 

Fáze vyhoření

Vyhoření předchází dlouhé období chronického stresu, který často nebyl zaměstnancem adekvátně zpracován. Toto období bychom mohli rozdělit hned do několika fází (Veninga & Spradley, 1981):

 

 

1. Líbánky

První z fází je fáze tzv. líbánek, která je doslova obdobou líbánek v manželství. Jsou to první týdny, měsíce a pro někoho možná i roky, v nové práci, kdy jsme plní energie, optimismu a dokážeme být velmi produktivní. Nemusí to být ale jen o nové práci. Často jen řešíme nový úkol nebo projekt a zažíváme uspokojení a nadšení z jeho splnění. Také dokážeme být kreativní a přicházíme s novými nápady a myšlenkami. Zkrátka pociťujeme jakýsi „zápal“ pro práci. 

 

2. Nástup stresové fáze

Stejně tak jako u líbánek manželských, i ty pracovní mají ve většině případů svůj konec. Fáze líbánek ustupuje a my začínáme pociťovat stres. Nový pracovní úkol, nový projekt, na kterém musíme navíc pracovat, ale i rutinní administrativní úkony, které musíme udělat, než zaklapneme laptop – to vše začínáme vnímat spíše jako stres nežli výzvu a „pohon“ pro práci. I přesto, že ne každá sekunda našeho dne je stresující, čím dál častěji zažíváme chvíle, kdy stres převládne. Z toho důvodu často začínáme ztrácet pozornost a jsme méně produktivní. Fyzicky se časem může začít projevovat únava nebo třeba snížená radost z koníčků či času stráveného s rodinou nebo přáteli. 

 

3. Chronická stresová fáze
 

A jak jde čas a nám se kupí stresové situace, dostáváme se do chronické stresové fáze. Dostaneme se do bodu, kdy se stres stává „normálním“. Už není moc dní, kdy bychom šli do práce nebo z práce s tím, že dnes byl/bude pohodový den. Stres je každodenní součástí našeho pracovního života. Tato chronická fáze se projevuje apatií, tedy jakýmisi „okleštěnými emocemi“, ale také nedokončováním práce včas a prokrastinací. Často máme sotva energii na výkon práce, natož na běžné pracovní konverzace, a tak se společensky stahujeme.

 

4. Fáze vyhoření

 

Jednou ale dosáhneme svého limitu – limitu stresu, který jsme schopni dlouhodobě nést „na svých bedrech“. A tak přichází syndrom vyhoření jako cena za to, že jsme ignorovali všechny signály, které nám naše tělo i mysl dávala v předchozích fázích. Jsme vyhořelí a jednoduše už nemůžeme fungovat tak, jak bychom normálně fungovali. Problémy v práci nás začnou sžírat do té míry, že nejsme schopni je pustit z hlavy. Jen z pomyšlení na cokoliv spojeného s prací nás popadá úzkost nebo znechucení. Můžeme zažívat depresivní či panické stavy. Cítíme se otupělí a začínáme pochybovat o sobě, vlastním výkonu a přínosu. Zažíváme pocity úplného vyčerpání a duševní i fyzické únavy, která nám brání pracovat. Mohou sílit také fyzické příznaky. Ne náhodou nás často bolí záda – je to jako metafora k tomu všemu stresu, který se nám na zádech nakupil a my ho teď vláčíme jako balvan. Často také přichází chronické bolesti hlavy či různé trávicí problémy. V nejhorším případě může mít vyhoření i formu zhroucení (fyzického i psychického) s následnou hospitalizací.

 

Jak předcházet vyhoření?

1. Dejte si pauzu - Když se cítíte vyhořelí, je důležité si udělat pauzu. Zastavte se a přemýšlejte, co vám pomáhá se uvolnit. Může to být například procházka, cvičení, meditace nebo hraní na hudební nástroj. Nebo to může být i větší pauza od zaměstnání v řádu měsíců (samozřejmě pokud je to možné).

2. Upravte svůj plán - Pokud se cítíte vyhořelí, může být užitečné přehodnotit svůj plán a upravit své priority. Zaměřte se na to, co je pro vás nejdůležitější, a zvažte, co můžete delegovat nebo odložit.

3. Najděte podporu - Mluvte s někým o svých pocitech a problémech. Najděte si někoho, kdo vás může podpořit a poskytnout vám nápady, jak se vyrovnat se stresem a vyhořením.

4. Změňte své chování - Pokud se cítíte vyhořelí, může být užitečné změnit své chování a zvyky. Pokud například trávíte příliš mnoho času na práci, zvažte, jak můžete snížit své pracovní zatížení a najít si více času na volnočasové aktivity.

5. Najděte si způsob relaxace – Vyhoření může být léčeno pomocí různých forem relaxace, jako jsou jóga, meditace, masáže nebo aromaterapie. Zkuste najít způsob relaxace, který vám nejlépe vyhovuje.

Na instagramové stránce projektu Nevyhasni si můžete postupně dohledat desatero prevence, které vám pomůže vyvarovat se problému. 

Nemusíme to ale vidět pouze černě. Celkově je důležité si uvědomit, že vyhoření je přirozený stav, který se může stát každému z nás. Je důležité být otevřený a hledat podporu a léčbu, když se s tímto stavem potýkáme.Slouží nám k tomu různé formy prevence a psychohygieny. To je ale kapitola sama o sobě.

O neziskové organizaci - Nevyhasni

V rámci projektu Nevyhasni se spojují profesionálové a dobrovolníci z oblasti psychologie, medicíny, designu, vývoje softwaru nebo marketingu za účelem vytváření funkčních systémů prevence syndromu vyhoření. Tyto systémy mají podobu přednášek, workshopů a online aktivit či technologií. Tým projektu Nevyhasni také pracuje na monitoringu a odhalování burnoutu na pracovištích, pod dohledem psychiatra MUDr. Radkina Honzáka vyvíjí moderované online peer skupinky lidí na pokraji vyhoření a vytvářejí komunitní portál se spoustou užitečného obsahu. 

„Jsme si vědomi faktu, že u nás v Čechách není burnout příliš dobře zmapovaný. Některá data se samozřejmě dají přebírat ze zahraničí, ale kvantitativních i kvalitativních výzkumů neproběhlo podle nás tolik, abychom na základě nich mohli vytvořit ta nejlepší řešení. Proto se snažíme problém v rámci společnosti i organizací mapovat, monitorovat a analyzovat a na základě toho vyvíjet systém, který organizacím pomůže s burnoutem na pracovišti bojovat. V tuto chvíli hledáme nejen organizace, které by se rády do výzkumu zapojily, ale také neustále hledáme experty v různých odvětvích psychologie, se kterými navazujeme spolupráci.“

Shodují se spoluzakladatelé Mikoláš Voborský a David Fiedler

Sledujte projekt Nevyhasni zaměřující se na prevenci, osvětu a mapování syndromu vyhoření ve společnosti. NaInstagramu, Linkedinu nebo webových stránkách naleznete další informace. 

 

S Luborem Malým jsem měla tu čest se seznámit prostřednictvím jeho knihy HR marketing, kterou mohu maximálně doporučit všem HR specialistům a marketérům. Kniha jim pomůže inovativním způsobem získávat vhodné zaměstnance, budovat zaměstnaneckou značku a udržet ve společnosti současné talenty. Lubor ve své knize velmi strukturovaně popisuje procesy od cílů HR marketingu přes strategii až po výběr reklamních kanálů. Nechybí ani řada praktických ukázek! 

Lubore, působíte jako konzultant v marketingové agentuře Workoholix, prozraďte nám, co Vás vedlo k napsání knihy právě o HR marketingu a jak v tomto figuruje Workoholix?  

K HR marketingu jsem se dostal v podstatě náhodou. Naši klienti začali řešit situaci s náborem zaměstnanců a my jsme použili klasické marketingové nástroje. Postupně jsme zjišťovali, co funguje a co ne, udělali první průzkumy. Tím, že jsme byli jedni z prvních, kdo dělal HR marketing, měl jsem na toto téma poměrně dost konzultací. Všichni jsme chápali potřebnost propojení HR a marketingu. Scházel nám nějaký komplexní přehled a potřebovali jsme celou koncepci HR marketingu představit také vedení firem. Kniha HR marketing vznikla vlastně tak, že jsem spojil dohromady mé konzultace, nejčastější dotazy od klientů a praxi ve vytváření strategií a kampaní. Workoholix jako marketingová agentura realizuje všechny strategie, kampaně, kreativu, průzkumy atd.
 

Předpokládám, že toto byla Vaše první kniha, co jste napsal. Jak jste celý proces tvorby knihy vnímal?

Byla to pro mě zajímavá zkušenost. Rukopis vznikl překvapivě snadno, za tři týdny jsem měl hotový základ. Tím, že vše vychází z praxe, šlo v podstatě o popis každodenních činností. Pak následoval půlrok, kdy jsme vše řešili s editorkou, designerkou atd. Náročné bylo rozhodnutí, jestli knihu vydat rychle, ale sám, nebo začít řešit vydavatele a třeba i různé konzultace s dalšími odborníky, které by knihu určitě posunuly dál a byla by obsáhlejší. Zvolil jsem rychlejší cestu. Nyní zvažuji, jestli vydat aktualizované vydání, nebo napsat další knihu. Nabízí se několik různých témat jak v HR marketingu, tak employer brandingu i marketingu jako takovém. Trochu ale čekám na nějaké zajímavé příležitosti a spolupráce v budoucnu. 

Změnil se nějak HR marketing od doby, co jste knihu vydal? Přizpůsobili jste kampaně například novému „druhu“ pozic tzv. zlatých límečků?

Nyní to je rok od toho, co jsem knihu napsal, a změny se opravdu dějí. A řekl bych, že dít budou. Původně jsme se hodně zaměřovali na modré límečky, tak ze 70 %.  Dnes je to hezky vyrovnané. Zlaté límečky jsou velké téma, větší, než jsem čekal. Tito vysoce kvalifikovaní lidé dbají víc než ostatní na firemní kulturu. Často pro ně peníze nejsou to nejdůležitější téma a o to víc je můžeme HR marketingem zaujmout. Pomocí HR marketingu nyní hodně a úspěšně řešíme také top management. Zaměřujeme se na něj jako na sekundární cíl, ale funguje to naprosto fantasticky.
 

S jakými problémy za Vámi firmy nejčastěji chodí? 

Dřív to byl ten, že nefunguje jejich obvyklý pracovní portál a my jen řešili, jak ho účinně a rychle nahradit. Jejich dnešní hlavní potřebou je sehnat kvalitnější zaměstnance, dělat dlouhodobý nábor. A to, co podle mě dává největší smysl: budovat značku zaměstnavatele. 

Časté jsou taky situace, kdy má firma jako zaměstnavatel v regionu špatné jméno nebo prostě jen neví, co dělat dál, kam posunout nábor nových zaměstnanců.

Jak vůbec spolupráce s Vámi v rámci HR marketingu funguje? Co přesně Vám klienti musí dodat a co naopak zajišťujete Vy? 

Je to dost individuální záležitost a vše se odehrává podle toho, s jakým zadáním klient přichází. Obecný postup začíná tím, že zjišťujeme aktuální stav ve firmě i to, jak vnímá cílová skupina daného zaměstnavatele. Na to nám někdy stačí dvě schůzky, jindy je důležité udělat interní průzkum nebo průzkum trhu. Následuje vytvoření strategie nebo alespoň krátkodobé taktiky, kreativa a jdeme na samotné kampaně. To vše pro klienty umíme zajistit – vlastně je to taková služba na klíč. Pro někoho dodáváme jen určitě části a na zbytek využije interní tým. Od klienta potřebujeme na začátku jen jeho upřímnost a otevřenost, následně důvěru a mandát – to přichází obvykle časem po představení naší celkové koncepce HR marketingu.

Podělíte se s našimi čtenáři o nějaké tipy na to, jak zefektivnit HR marketingové kampaně, nebo zmíníte nejčastější chyby, které v kampaních u jiných společností vidíte?

Tipů na zefektivnění kampaní je spousta, jako příklad můžu uvést vytvoření tématu. Každá firma má téma, ať už je to pracovní kolektiv, nové technologie, kariérní postup. V jedné firmě nám teď fungovalo „u nás se kariérně nikam neposunete”, což oslovilo až překvapivě hodně lidí, kteří chtějí jen dělat to svoje a nebýt tlačení do neustálého kariérního rozvoje. I to je tedy téma. Dalším tipem jsou určitě zástupné cílové skupiny – tedy necílit reklamu jen na ty lidi, které chcete nabírat, ale i na jejich životní partnery a rodiče. Je toho opravdu mnoho. Nejčastější chybou, kterou vidím, je zaměření se jen na náborové kampaně. Někdy firmy dělají jen kampaň „Nabíráme nové zaměstnance”. Taková kampaň krátkodobě bude fungovat, ale dlouhodobě nepřináší uspokojivé výsledky. A někdy nefunguje ani krátkodobě, když má firma například špatnou pověst jako zaměstnavatel. 

Poskytujete pro klienty také poradenství nebo tvorbu kampaně v rámci employer brandingu jako celku?

Za mě je teď employer branding naprosto zásadní téma. Děláme celý HR marketing i employer branding jako službu na klíč. Jednotlivé části umíme také dodat, ale děláme to jen v případě, že v tom vidíme smysl. Například když má firma interní reklamní oddělení, které je schopné se o zbytek postarat. 

Poradenství a konzultace aktuálně nabízím. Nejsem si ale jistý, jestli to bude pro nás i do budoucna smysluplná služba. HR marketing není jen o samotných nápadech a strategiích, ale i o provedení jako takovém. Aby to celé mělo smysl. Já jsem rád, když můžeme realizovat co nejkomplexněji.

Jakým směrem očekáváte, že se trh práce a HR marketing bude v letošním roce ubírat? 

Myslím si, že se dost firem už s náborem zaměstnanců vypořádalo a bude to hodně o tom nacházet skutečně kvalitní lidi. Některé nedostatkové obory zůstanou tématem i nadále. Jsou i obory, kde panuje strach z budoucnosti nebo takové, kde objem práce klesá a přemýšlí o propouštění. 

Mnohem zajímavější budou další roky, kdy se ke slovu přihlásí AI a zároveň by se firmy měly začít připravovat na odchody silných ročníků, které nemá kdo nahradit. Kdo se těmto dvěma trendům přizpůsobí, bude mít obrovskou konkurenční výhodu, která se bude špatně dohánět.

Nemůžu si tuto otázku odpustit, ale jaký je Váš názor na využívání umělé inteligence jako například ChatGPT v náboru, marketingu resp. HR marketingu?

Role umělé inteligence je zásadní. Čím více pracujete u počítače, tím víc vás AI ovlivní. Nástup AI je navíc ohromě rychlý. Během 4 měsíců začala být běžnou součástí práce u nás v agentuře a nedávno jsme vypsali pro našeho klienta první pracovní pozici, kde byla znalost práce s AI uvedena jako jeden z požadavků. V rámci HR marketingu to vnímám tak, že AI bude postupně vytvářet personalizovaný obsah přímo pro nás. Napíše pracovní pozici tak, aby jí kandidáti rozuměli, bude fungovat jako chat mluvící jejich jazykem. Vnímám to jako obrovský benefit a zároveň jako nástup nové technologie, kterou je dobré se naučit, podobně jako se všichni naučili s internetem nebo mobilním telefonem. Příležitosti vnímám ale i pro samotný nábor, kdy bude AI dělat první předvýběry kandidátů.

 

Narazila jsem na kampaň Policie ČR, kde PPC kampaň vede zájemce o práci namísto kariérních stránek nebo inzerátu přímo na virtuálního asistenta, Poldu, který zájemcům nabízí informace o jednotlivých oblastech působení a náboru. Co si o tom myslíte?

Myslím si, že HR oddělení Policie ČR dělá opravdu skvělou práci. To, co u nich vzniká, ať už je to chatbot nebo kampaň 158x jinak, je dobrá práce. HR podle mě dělá maximum, ale zakopaný pes je někde jinde a Policie ČR má jiný problém: komunikace je postavena příliš silově, všude se používá adrenalin, dril, hrdost, fyzická aktivita. A já si myslím, že by komunikace měla být postavena více na pomoci a péči. Dokud toto Policie nezmění, bude stále přitahovat jen určitý typ kandidátů, kterých se časem nebude dostávat. 

Lubore, děkuji za rozhovor, těšíme se na vaše další knihy a držíme vám pěsti s mnoha novými klienty a úspěšně obsazenými pozicemi.

 

8. ročník soutěže Recruitment Academy Awards byl rekordní na mnoha úrovních. Přečtěte si, kdo si odnesl hlavní ceny v HR marketingu, kdo získal titul Recruiter roku, a na jaké milníky dosáhl letošní ročník.

Ve čtvrtek 20. dubna 2023 byly v divadle Jatka78 po osmé předány ceny za HR marketing v soutěži RA Awards. Cenu si odnesl rekordní počet vítězů, celkem 9 společností a 2 recruiteři. Nejvyšší v historii byl i počet přihlášených projektů a firem. Celkem soutěžilo 105 firem z Česka a Slovenska a do soutěže poslaly téměř 200 přihlášek v 7 hlavních kategoriích. Dalším milníkem byl rekordní počet diváků, kteří 2 dny před galavečerem vyprodali vstupenky. Do pražských Holešovic jich dorazilo přes 400.

V letošním ročníku mohly poprvé soutěžit i firmy a recruiteři ze Slovenska a jejich premiéra byla úspěšná. Společnost Henkel Slovensko získala 1. místo v kategorii Referral program roku a porota poprvé udělila 2 prestižní tituly Recruiter roku. Jeden z nich si odnesla Petra Malíková ze společnosti Slovak Telekom.

Marketingová agentura Effectix.com se na pódiu objevila hned čtyřikrát a odnesla si rekordní počet cen, včetně 1. místa v nové kategorii Edenred Wellbeing Award a divácké ceny People's Choice za své kariérní video. 

Slavnostním galavečerem diváky znovu provedla moderátorka Soňa Porupková, tentokrát společně s Blakem Wittmanem, European Business Director v GoodCall, který okomentoval jednotlivé projekty finalistů. Nový ročník soutěže v úvodní řeči představil José Kadlec, CEO Recruitment Academy. Diváci mohli čerpat inspiraci celkem z 41 ukázek projektů v HR marketingu. Finalisty a vítěze vybírala odborná porota složená z 32 českých a slovenských profesionálů v oblastech HR, recruitmentu a HR marketingu.

Generálním partnerem soutěže se podruhé v řadě stala společnost Edenred Česká republika. Vítězům věnovali např. bezplatnou implementaci cafeterie Benefity Café, přednabitou Edenred Card nebo degustační večeři s Vojtěchem Urbanem, finalistou Masterchef, který cenu osobně předal na galavečeru. Další ceny do soutěže dodali hlavní partner Happenee a partneři OKsystem, OKbase, Welcome to the Jungle, Flexjobs a Ivitera.

KOMPLETNÍ PŘEHLED VÍTĚZŮ

Pracovní inzerát roku

VÍTĚZ: Lidl

Společnost Lidl zvolila kreativní cestu k představení pozic v rámci svého Trainee programu cíleného na studenty a absolventy. Ke každému programu vytvořili video stylizované do videohry s využitím gamingových elementů včetně fontu, hudby a hlasu. Zájemci se dozví konkrétní informace o pozici, mzdě a zjistí, jak si můžou „odemknout“ další úrovně své kariéry.

2. místo: Comdata Czech
3. místo: Poski.com

4. místo: ATLAS consulting
5. místo: Slovak Telekom

Náborová kampaň roku

Kategorie hodnotící náborové kampaně byla poprvé rozdělena na dvě úrovně - malý rozpočet a velký rozpočet. Porota ocenila celkem 6 projektů.

Malý rozpočet

VÍTĚZ: Applifting

Společnost Applifting potřebovala nabrat desítky developerů pro svůj nový projekt v rámci modernizace zdravotnictví. Kampaň se nesla pod silným heslem „I vývojář může zachraňovat životy.“ Pro propagaci zvolili široký mediální mix včetně inzerce v metru, PR článků, emailingu nebo ambasadorů. Všechny kreativy vedly zájemce na náborovou landing page. Díky kampani získali dvojnásobný počet CVs oproti minulému roku.

2. místo: Fpt Czech
3. místo: XART

Velký rozpočet

VÍTĚZ: KONPLAN

Plzeňská společnost Konplan vytvořila pro svoji náborovou kampaň speciální web zpravavlahvi.cz a únikovou hru. Účast ve hře byla zdarma a podmínkou bylo k sobě nominovat členy týmu, kteří odpovídají profilům kandidátů společnosti. Samotná hra se odehrála v prostorách kanceláří. Příběh se odehrával v budoucnosti v továrně Vehikulum, která je metaforou špatného zaměstnavatele. Kampaň byla podpořena online i offline propagací, outdoor reklamou v MHD i rádiovým spotem.

2. místo: Nemocnica Bory
3. místo: Deloitte Česká republika

Referral program roku

VÍTĚZ: Henkel Slovensko

34 % nových zaměstnanců nastoupí do společnosti Henkel Slovensko díky referral programu. Doporučit nové kolegy mohou všichni zaměstnanci včetně studentů a po nástupu kandidáta získají odměnu 500 - 1000 euro. Na svůj bonus nemusí čekat do vyplynutí zkušební doby. O nových pozicích jsou zaměstnanci pravidelně informováni prostřednictvím interního HR newsletteru.

2. místo: ČSOB
3. místo: Komerční banka

4. místo: OKsystem
5. místo: ORLEN Unipetrol RPA

Kariérní stránky roku - malé společnosti

VÍTĚZ: Revolgy

Kariérní stránky Revolgy vynikají svojí přehledností a hloubkou informací. Na webu najdete desítky videí, blogů a testimonialů přímo od zaměstnanců, popis výběrového řízení a originální FAQs, např. „Není 5 kroků v náborovém procesu trochu moc?“. Jedno z hlavních hesel stránky je „Odhalte svůj skutečný potenciál“ a na stránkách se konkrétně dozvíte, jak toho v Revolgy můžete dosáhnout a jaké zdroje budete mít k dispozici. Kariérní stránky si můžete prohlédnout zde.

2. místo: Effectix.com
3. místo: Mews

4. místo: Hinton
5. místo: Grant Thornton

Kariérní stránky roku - velké společnosti

VÍTĚZ: AERO Vodochody

Český výrobce letadel AERO Vodochody vytvořil kariérní stránky, kde jsou letadla hlavním prvkem. Po otevření se na domovské stránce spustí video s dojemným nádechem o lásce k letadlům v dětství, která doroste do vášně i v dospělosti. Na stránce jsou přehledně popsané divize a pracovní pozice, týmy i benefity pod nadpisem „Proč lítat s námi“. Jedním z benefitů je dokonce cesta do práce letadlem. Kariérní stránky najdete zde.

2. místo: Amrest - Burger King
3. místo: Daikin Device Czech Republic

4. místo: Aures Holdings
5. místo: T-Mobile CZ & Slovak Telekom

People's Choice

VÍTĚZ: Effectix.com

Na začátku druhé poloviny vyhlášení vítězů proběhlo již tradičně divácké hlasování People's Choice o nejlepší kariérní video roku. Celkem se diváci mohli podívat na 10 finálových videí vybraných od poroty, aniž by věděli, jak se umístili. Hlasování proběhlo v mobilní aplikaci RA Awards. Nejvíce hlasů získala agentura Effectix.com a stala se tak první společností, která kategorii People's Choice vyhrála dvakrát. Ve videu napojili své kolegy na detektor lži, aniž by se mohli předem připravit. Video je autentické, vtipné a profesionálně zpracované. 

https://youtu.be/F97i0YnSo3g

Kariérní video roku - malé společnosti

VÍTĚZ: Qest technologies

Video od Qest technologies zaujalo porotu profesionální kvalitou, hudbou i svojí kreativitou. Úvodní scéna začíná hrou „Hádej, kdo jsem“ a odpověď je nový kolega. V 1 minutě se dozvíte, co firma dělá, jaké jsou benefity, jak vypadají kanceláře a poznáte celkovou atmosféru firmy. 

https://youtu.be/SfYeD73yjwI

2. místo: AV MEDIA EVENTS
3. místo: IRESOFT

4. místo: Pepperl+Fuchs Manufacturing
5. místo: Effectix.com

Kariérní video roku - velké společnosti

VÍTĚZ: Policie České republiky

„Prostě to nebude snadný, půjdeš na hranu a bude to o zdraví. Nic se ale nevyrovná tomu pocitu, když zachráníš život.“ Tak je zakončené vítězné video Policie ČR, které je součástí kampaně s heslem „Práce 158x jinak“. Ve 2 minutách se dozvíme, jaké má práce u policie výhody i nevýhody a představuje kariérní cestu od policejní školy až po široký výběr činností. Video má zábavný nádech, ale zároveň ukazuje i vážnou stránku práce. 

https://youtu.be/4uVzFKxpv-Y

2. místo: PwC Česká republika
3. místo: Mews

4. místo: Letiště Praha
5. místo: Resideo / Ademco CZ

Edenred Wellbeing Award

VÍTĚZ: Effectix.com

Kategorie Edenred Wellbeing Award byla v soutěži představena poprvé. Vznikla pod záštitou společnosti Edenred, generálního partnera soutěže, a hodnotí wellbeing iniciativy firem. Vítězem se stala marketingová agentura Effectix.com, která svůj wellbeing zakládá na perspektivě, zodpovědnosti a svobodě. Ve firmě zavedli např. neomezené volno, nový odměňovací systém, který obsahuje 14 úrovní seniority nebo “firemní půlpátky” zaměřené na teambuildingové aktivity.

2. místo: Duhovka Group
3. místo: Vodafone Czech Republic

4. místo: NEECO
5. místo: JRD Group

Recruiter roku

O prestižní titul Recruiter roku se ucházelo rekordní množství recruiterů z Česka i Slovenska. Poprvé v historii se porota rozhodla oznámit 2 vítěze, jednoho za Českou republiku a jednoho za Slovenskou republiku. 

RECRUITER ROKU - ČESKÁ REPUBLIKA: Dominika Lišková z UlovDomov.cz

RECRUITER ROKU - SLOVENSKÁ REPUBLIKA: Petra Malíková ze Slovak Telekom

Kategorii představil Milan Novák, CEO GoodGroup, a cenu předali zástupci Edenred, Gabriela Šimšová a Peter Hradiský, Jaroslava Rezlerová ze společnosti ManpowerGroup, vítězka kategorie z roku 2022, Tamara Ksandrová, a Natália Šegedová, Managing Partner v GoodCall Slovakia. Vítězky byly oceněné za svoje kompetence, příkladnou práci s kandidáty a přínos pro organizaci.

Po vyhlášení vítězů následovala afterparty ve foyer doplněná o bohatý raut, signature koktejly RA Awards, 360° videokoutek od Gala360 a hudební doprovod od kapely Electrophonix. 

Recruitment Academy Awards pořádá společnost Recruitment Academy, která se zabývá vzděláváním profesionálů v oblasti recruitmentu, HR a employer brandingu. 8. ročník RA Awards potvrdil, že úroveň HR marketingu stále roste, a to nejen na území České republiky, ale také na Slovensku a společnosti každým rokem dávají HR marketingu vyšší prioritu a jsou otevřené inovacím a kreativitě.

Richard van der Blom je renomovaný odborník na digitální marketing a zakladatel konzultační společnosti The Influencers Movement. Jeho odborné znalosti a zkušenosti pomáhají firmám po celém světě využívat moderní digitální nástroje a taktiky k úspěšnému rozvoji jejich obchodních aktivit. V tomto článku se zaměříme na několik tipů, které Richard van der Blom doporučuje při publikování příspěvků na sociálních sítích, aby se nám podařilo oslovit co nejvíce lidí a získat co největší dosah.

Zaměřte se na přidanou hodnotu
Příspěvky na sociálních médiích by měly být vždy přínosem pro cílovou skupinu. Zaměřte se na to, jaké informace a rady můžete sdílet, aby byly pro vaše publikum co nejrelevantnější.

TIP: Podívejte se na přehled HR akcí v roce 2023 a nenechte si je utéct.

Používejte vizuální prvky 
Vizuální prvky, jako jsou obrázky, videa a infografiky, mohou zaujmout pozornost a pomoci přenést vaše sdělení. Zvažte, jak můžete vizuálně prezentovat své informace, aby byly co nejpoutavější.

Sledujte trendy
Prostředí na sociálních sítích se rychle mění a je důležité sledovat aktuální trendy a novinky. Richard van der Blom doporučuje být stále v obraze a přizpůsobovat svůj obsah aktuálním tématům.

 TIP: Zůstaňte v obraze a sledujte novikny od Richardavan der Bloma na jeho LinkedIn profilu.

Tvořte interaktivní obsah
Interaktivní obsah, jako je hlasování, soutěže a dotazníky, mohou zvýšit angažovanost vašeho publika a pomohou vám získat zpětnou vazbu.

Používejte hashtagy
Hashtagy mohou pomoci zvýšit viditelnost vašich příspěvků a umožnit vám dosáhnout většího publika. Zvažte použití relevantních a populárních hashtagů v rámci svého obsahu.

Buďte důslední
Důslednost je klíčová, pokud jde o publikování na sociálních sítích. Zvažte vytvoření plánu publikování a udržujte pravidelnou a konzistentní rychlost publikování.

Využití technik a tipů od Richarda van der Bloma vám může pomoci zlepšit efektivitu publikování příspěvků na sociálních sítích. Díky použití klíčových slov a SEO můžete zvýšit viditelnost vašeho obsahu a reagování na komentáře může vést k diskuzi a větší interakci s publikem. 

 

 Jana Hornová, RPO konzultantka a ambasadorka společnosti GoodCall, přijala pozvání do našich HR mixer rozhovorů! Zajímalo nás, jak se dostala do GoodCallu, co jí na její práci nejvíce baví, jakým pracovním výzvám čelí a jaké jsou její plány v ambasadoringu. Příjemné čtení!

 Jano, na vašem FB profilusamu sebe definujete následovně: “Workoholička, která jede na maximum. Mám hlavou plnou snů a nápadů. Pracuji jako headhunter a blogger/influencer. Dělám to, co mě baví a užívám si momentů, i když už mi dávno není dvacet.... Miluji kytky, kafe, kabelky, auta a hafany.” Než se pustíme do rozhovoru o vaší práci Recruitment Process Outsourcing konzultantky, prozraďte nám, jak a jestli v takovém kvantu aktivit vůbec máte prostor odpočívat?

Máte pravdu, aktivit mám hodně. Nejsem ten typ člověka, který si dokáže představit den na pláži a nedělat nic. Mám ráda být v neustálém zápřahu, což neznamená, že bych neuměla odpočívat, učím se to. Ano, přiznávám, je to něco na čem pracuji a vím, že se musím naučit opravdu „vypnout“. Relaxuji při svých aktivitách se psem, při psaní blogu i nad šálkem kávy. To jsou momenty, které mě dokáží nabít.

 

Teď už k recruitmentu. Jak jste se dostala do GoodCallu a co vás přimělo k tomu, abyste se věnovala právě oblasti náboru?

Když se podíváte na celou mou pracovní „cestu“, zjistíte, že recruitment se mnou byl od počátku mé kariéry. Tehdy to byla obrovská náhoda. Věděla jsem, že se chci věnovat zajímavému oboru, který je spojen s lidmi a komunikací a tak nějak mám i ten správný „čuch“ na lidi. Proto hledání talentů bylo tou správnou volbou. Pracovala jsem u top headhunterských společností (v jedné z nich mi šéfoval Blake) a postupem času jsem se přesunula do interního HR.  Defacto před rokem a několika měsíci mi do cesty vstoupil GoodCall a otevřela se mi možnost spolupráce v RPO týmu, což mi přišlo zajímavé. Nejen díky široké škále projektů, ale líbila se mi i možnost neustále vzdělávání díky RA. No a tak jsem tu.

 

TIP: Přečtěte si rozhovor s Marcelou Moravcovou, Managing partnerem GoodCallu v Hradci Králové. Dozvíte se třeba to, jak vypadá thr práce ve Východočeském kraji. 

 

Co vás na práci v RPO baví nejvíce a co byste označila jako svůj největší úspěch v této roli?

Miluju rozmanitost! Nejsem ten typ člověka, kterého uspokojuje práce od - do a rutina. Baví mě předávání zkušeností, poznávání firemních kultur a neustálé posouvání tohoto oboru kupředu. Možná to zní jako klišé, ale každého umístěného kandidáta, který je spokojený a funguje to na obou stranách, beru jako úspěch a i po mnoha letech mě tento pocit baví. Nicméně u současného klienta se nám za rok podařilo sestavit tým, který do sebe dokonale zapadá jako puzzle. Lidé z různých oborů a dokonale si sedli i lidsky a fungují báječně.

 

Jaké jsou největší výzvy, s nimiž se setkáváte v práci RPO, a jak se s nimi vypořádáváte?

Určitě to je nastavování komunikace a vyjasnění představ požadavků hiring manažerů, kteří jsou mimo ten náš HR svět. To je u každého projektu základní kámen a musí se pevně ukotvit. Mám štěstí na to, že to ve většině případů funguje a pokud ne, hledám cestu, která usnadní práci manažerovi a bude pro něj celý proces náboru příjemnější.

 

Jaká byla vaše největší výzva při práci s firmou s odlišnou firemní kulturou, například s Vaším současným klientem, Siemens?

Musím říci, že Siemens je ukázkovou firmou, kde funguje pořádek a pravidla a to ctím i já. Ovšem největší výzvou bylo nastavení timingu s německými kolegy. Ze začátku si dávali na čas s feedbacky na kandidáty a já jim vysvětlovala, že náš pracovní trh je jiný a musíme běžet rychlostí geparda a reagovat opravdu rychle, ovšem ne na úkor kvality. Což mi připomnělo jednu hezkou zpětnou vazbu od manažera, který mi napsal: „Ty nemáš tempo geparda, ale rychlost světla“.

 

Jakou radu byste dala nováčkovi v oboru RPO, jak si nastavit spolupráci s firmou a jak si zvyknout v novém prostředí?

Je to velmi individuální. Důležitá je komunikace. Ptejte se na vše, co vás zajímá, jak to ve společnosti funguje a naopak sdělte to, co nabízíte vy a váš pohled na danou věc. Každý klient je jiný a je třeba si na začátku nastavit způsob komunikace, jak často si budete dávat update, jakým způsobem (mailem, ATS) atd. Možná to po nějaké době změníte, ale začátek je velmi důležitý na vychytání chyb a zjištění potřeb manažerů. Jednomu vyhovuje update jednou týdně po telefonu, jiný manažer chce detailnější informace emailem. Stejně tak pokud zjistíte, že něco nefunguje, nečekejte o dalšího updatu, ale jednejte ihned. Předejdete problémům a zbytečným komplikacím.

 

Jakou roli hraje komunikace v RPO a jakými způsoby ji udržujete v rámci spolupráce s klienty?

Komunikace je jednoznačně na prvním místě, ať už je to klient nebo kandidát, vždy se snažím i po ukončení spolupráce být s klientem v kontaktu. Je fajn se jednou za čas připomenout, poslat pozdravy, případně zajít na kávu. Nikdy nevíte, kdy se vaše cesty opět potkají. Navíc každá setkání vám vždy něco přinesou.

 

Jste také aktivní na sociálních sítích a blogujete. Co vás přimělo blog zakládat a jakým tématům se věnujete?

Blog jsem si založila v době, kdy začalo psaní recenzí na internetu. Tehdy jsem psala pro jeden portál a moje kamarádka mi řekla, proč si vlastně nezaložím svůj vlastní blog. Věnuji se lifestylu. Mimo kosmetiky u mě najdete recenze testování aut, módu a zkrátka takové moje životní moje momenty. Blogování je takový můj relax, kreativní prostor, který mě baví, i když se přiznám, nemám na něj v poslední době moc času.

 

GoodCall ve firmě začal s ambasadoringem, kterého jste se stala součástí. Co vás motivovalo stát se ambasadorkou a jakými způsoby byste chtěla pomáhat a inspirovat komunitu HR profesionálů?

Motivace u mě byla jasná. Opět naučit se něco nového a být kreativní trošku v jiném směru. Ono to zní jednoduše být ambasadorem a vlastně propagovat značku, kterou máte rádi. Ale je za tím obrovský kus práce a já jsem velmi vděčná za podporu, kterou v GoodCall máme, za tréninky, školení a vzájemnou podporu. HR profesionálům bych chtěla více přiblížit práci v RPO, to proč využít našich služeb, a nebo naopak se přidat do našeho týmu, pokud zrovna budeme hledat nového kolegu.

 

Jaké jsou vaše plány jako ambasadorky GoodCallu a jaké konkrétní aktivity byste chtěla uskutečnit v blízké budoucnosti?

Nejenže bych ráda zvýšila dosah díky své síti, kterou mám a propojila ji s tou GoodCall, ale chci posílit i brand a možná vymyslet i nějaký zajímavý projekt nebo networkingovou akci.

 

A na závěr nám prozradte, jaké jsou vaše oblíbené nástroje a technologie, které používáte v práci RPO, a jak jste se s nimi naučila pracovat?

Budu se asi opakovat jako většina kolegů, ale je to Linkedin, který přináší spousty možností a veřte, že o tom něco vím, protože jsem začínala v době, kdy jsme LinkedIn neměli, jinak ATS a někdy stačí zvednout jen telefon.

 

Generace Z se na trhu práce chová odlišně od předchozí generace mileniálů. Zatímco mileniálové často hledají zaměstnání, které by jim dávalo smysl a splňovalo jejich hodnoty. Generace Z je více orientovaná na finance a stabilitu. Často se také snaží najít práci, která jim umožní mít flexibilní pracovní dobua pracovat z domova.

Komunikace s generací Z
Generace Z preferuje spíše psanou komunikaci před voláním. Mnozí z nich se cítí pohodlněji a komunikují raději prostřednictvím textových zpráv, e-mailů a sociálních médií, než pomocí telefonunebo osobního setkání. Tento trend se promítá i do oblasti náboru zaměstnanců, kde je vhodné nabízet kandidátům možnost komunikovat prostřednictvím jejich preferovaného kanálu, aby byla zajištěna efektivní komunikace a pozitivní zkušenost s náborovým procesem.

TIP:  Zajímá vás, co nás čeká v náboru v roce 2023? Přečtěte si, jaké trendy budou vládnout na trhu práce!

Jak zaujmout Generaci Z při náboru
Firmy musí být schopné přizpůsobit se potřebám generace Z, pokud chtějí získat a udržet tuto generaci v pracovním procesu, přečtěte si několik možných kroků:

1) Flexibilní pracovní doba a home office
Generace Z je více orientována na flexibilitu a práci z domova, takže by firmy měly být schopny nabídnout flexibilní pracovní dobu a samozřejmosti je i home office.

2) Moderní technologie
Generace Z je technologicky zdatná, proto jim k práci dopřejte výkonné technologie, které je nebudou zdržovat v plění zadaných úkolů.

3) Zajímavé benefity
Místo toho, aby firmy nabízely pouze základní benefity, jako jsou zdravotní pojištění a penzijní připojištění, by mohly nabídnout zajímavé benefity, jako jsou interní vzdělávací programy, rozvojové programy, sportovní aktivity a podobně.

4) Možnost rychlého postupu v kariéře
Generace Z je ambiciózní a hledá práci, která jim umožní rychlý postup v kariéře.

TIP: Usnadněte si procesy spojené s výběrem nových talentů. Přečtěte si, jak vám s tím může pomoci právě ChatGPT a OPEN AI.

5) Rozdíl mezi mileniály a generací Z
Generace Z je v obecném pohledu velmi kreativní, flexibilní a inovativní. Preferuje týmovou práci, aktivní komunikaci a vysokou míru autonomie při řešení úkolů. Také je pro ně důležité, aby jejich práceměla smysl a přispěla ke společnosti. Zatímco pro mileniály bylo velmi důležité mít pracovní místo s flexibilním pracovním časem a pracovat na základě výsledků, pro Generaci Z je klíčovým faktorem při výběru zaměstnání možnost rozvoje a růstu v práci. Na rozdíl od mileniálů, generace Z je také velmi otevřená využívání moderních technologií a nových trendů na pracovišti. Pro tuto generaci je například velmi běžné využívání cloudových aplikací, sociálních médií a dalších moderních nástrojů pro spolupráci, protože je to generace, která vyrostla na sociálních sítích a je pro ni běžné trávit až 10 hodin denně online. 

V současné době generace Z vstupuje na trh práce a může být pro zaměstnavatele velkou výzvou vytvořit pro ně ideální pracovní prostředí. Je důležité si uvědomit, že generace Z se v mnoha ohledech liší od ostatních generací a je třeba s tím při náboru počítat.