Informace z moderního recruitmentu a talent sourcingu - HRMixer.cz - HRMixer.cz https://www.hrmixer.cz Wed, 27 Jan 2021 16:50:53 +0100 Joomla! - Open Source Content Management cs-cz PODCAST No 49: Aktuální stav náboru ve výrobě a jak se dostat do DVTV s Luďkem Kantorem a Ondřejem Hajským https://www.hrmixer.cz/podcast/603-podcast-no-49-aktualni-stav-naboru-ve-vyrobe-a-jak-se-dostat-do-dvtv-s-ludkem-kantorem-a-ondrejem-hajskym https://www.hrmixer.cz/podcast/603-podcast-no-49-aktualni-stav-naboru-ve-vyrobe-a-jak-se-dostat-do-dvtv-s-ludkem-kantorem-a-ondrejem-hajskym PODCAST No 49: Aktuální stav náboru ve výrobě a jak se dostat do DVTV s Luďkem Kantorem a Ondřejem Hajským
Vítejte u dalšího dílu podcastu Nelidské zdroje. Posledním dílem roku 2020 vás opět provedou José Kadlec a Matěj Matolín. Pozvání přijali Luďek Kantor a Ondřej Hájský a vy uslyšíte: 
  • - Jaký je stav pracovního trhu v průmyslu,
  • - proč si založit vlastní personálku,
  • - a jak si dělat vlastní marketing a dostat se tak do DVTV.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Tue, 05 Jan 2021 00:00:00 +0100
PODCAST No 47: Jak se dělá recruitment ve Facebooku s Ondřejem Procházkou https://www.hrmixer.cz/podcast/601-podcast-no-47-jak-se-dela-recruitment-ve-facebooku-s-ondrejem-prochazkou https://www.hrmixer.cz/podcast/601-podcast-no-47-jak-se-dela-recruitment-ve-facebooku-s-ondrejem-prochazkou PODCAST No 47: Jak se dělá recruitment ve Facebooku s Ondřejem Procházkou

 

Vítáme vás u dalšího dílu Nelidských zdrojů. Jako vždy tu s vámi jsou José Kadlec a Matěj Matolín. Pozvání přijal Ondřej Procházka a povídat si budeme o tom: 

  • - Jak si sestavit vlastního náborového chatbota,
  • - Jaké je to pracovat pro Facebook v Londýně,
  • - Kam směřuje sourcing a automatizace náboru.

 

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Mon, 21 Dec 2020 00:00:00 +0100
PODCAST No 48: Spektakulární IT recruitment s Tomášem Honzákem (GoodData), Jirkou Penzéšem (TopMonks) a Janem Kaltounem (STRV) https://www.hrmixer.cz/podcast/602-podcast-no-48-spektakularni-it-recruitment-s-tomasem-honzakem-gooddata-jirkou-penzesem-topmonks-a-janem-kaltounem-strv https://www.hrmixer.cz/podcast/602-podcast-no-48-spektakularni-it-recruitment-s-tomasem-honzakem-gooddata-jirkou-penzesem-topmonks-a-janem-kaltounem-strv PODCAST No 48: Spektakulární IT recruitment s Tomášem Honzákem (GoodData), Jirkou Penzéšem (TopMonks) a Janem Kaltounem (STRV)

Vítáme vás u další epizody Nelidských zdrojů. Tentokrát s více hosty než obvykle, ale jako vždy vás rozhovorem provedou José Kadlec a Matěj Matolín. V rozhovoru uslyšíte: 

  • - Jak správně oslovit ITáka,
  • - jak nastavit spolupráci mezi náborem a hiring managery,
  • - jestli IT lidi motivuje více fotbálek nebo peníze.

 

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Mon, 21 Dec 2020 00:00:00 +0100
PODCAST No 46: Jak řídit společnost s transparentními platy a bez manažerů s Vratislavem Kalendou, CEO Applifting https://www.hrmixer.cz/podcast/600-podcast-no-46-jak-ridit-spolecnost-s-transparentnimi-platy-a-bez-manazeru-s-vratislavem-kalendou-ceo-applifting https://www.hrmixer.cz/podcast/600-podcast-no-46-jak-ridit-spolecnost-s-transparentnimi-platy-a-bez-manazeru-s-vratislavem-kalendou-ceo-applifting PODCAST No 46: Jak řídit společnost s transparentními platy a bez manažerů s Vratislavem Kalendou, CEO Applifting

Vítáme vás u dalšího dílu Nelidských zdrojů. Jako obvykle tu s vámi jsou José Kadlec a Matěj Matolín a do podcastu tentokrát přijal pozvání Vratislav Kalenda, CEO Applifting.

V rozhovoru uslyšíte:
- Jak zavést transparentní platy,
- o kultuře otevřených a tzv. tyrkysových firem,
- jak se zbavit manažerů ve společnosti.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Wed, 18 Nov 2020 00:00:00 +0100
PODCAST No 45: O aktuálním stavu a etice umělé inteligence s Pavlem Wimmerem, CEO DNAI https://www.hrmixer.cz/podcast/599-podcast-no-45-o-aktualnim-stavu-a-etice-umele-inteligence-s-pavlem-wimmerem-ceo-dnai https://www.hrmixer.cz/podcast/599-podcast-no-45-o-aktualnim-stavu-a-etice-umele-inteligence-s-pavlem-wimmerem-ceo-dnai PODCAST No 45: O aktuálním stavu a etice umělé inteligence s Pavlem Wimmerem, CEO DNAI

Vítáme vás u dalšího dílu Nelidských zdrojů tentokrát s Pavlem Wimmerem. Jako vždy tu s vámi jsou José Kadlec a Matěj Matolín a vy v této epizodě uslyšíte:

- Co dnes zvládne umělá inteligence,
- vývoj umělé inteligence ve vzdělávání,
- kde budou pracovat lidé, které nahradí roboti.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Thu, 05 Nov 2020 00:00:00 +0100
Podcast No 44: Budování autentické firemní kultury s Liborem Šimonem z marketingové agentury Symbio https://www.hrmixer.cz/podcast/598-podcast-no-44-budovani-autenticke-firemni-kultury-s-liborem-simonem-z-marketingove-agentury-symbio https://www.hrmixer.cz/podcast/598-podcast-no-44-budovani-autenticke-firemni-kultury-s-liborem-simonem-z-marketingove-agentury-symbio Podcast No 44: Budování autentické firemní kultury s Liborem Šimonem z marketingové agentury Symbio

Je tu další epizoda Nelidských zdrojů. Ve 44. dílu uslyšíte Libora Šimona ze Symbio a tradičně tu s vámi jsou i José Kadlec a Matěj Matolín. V novém podcastu s Liborem uslyšíte:

- Jak budovat autentickou firemní kulturu,
- Jak se udržet přes 20 let na špici v digitálu,
- A jestli nutit zaměstnance jezdit na team building.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Fri, 30 Oct 2020 00:00:00 +0100
GoodCall Brno: „Během krize jsme v IT náboru chytili vítr do plachet“ https://www.hrmixer.cz/goodcall/597-goodcall-brno-behem-krize-jsme-v-it-naboru-chytili-vitr-do-plachet https://www.hrmixer.cz/goodcall/597-goodcall-brno-behem-krize-jsme-v-it-naboru-chytili-vitr-do-plachet GoodCall Brno: „Během krize jsme v IT náboru chytili vítr do plachet“

Tým sourcerů a recruiterů brněnské pobočky GoodCall dobývá jihomoravský trh od března roku 2016. Spolu s kolegy ze Zlína a Ostravy, se kterými často sdílí své know‑how, si na Moravě vybudovali silnou pozici a mají přehled o pracovním trhu v pěti krajích. Jsou experty na nábor v oborech finance, engineering, a především IT, v němž drží rekordní placement celého GoodCallu.

V případě moravského zastoupení GoodCallu se jedná o téměř rodinný business. Branch manažera brněnské pobočky Michala Navrátila přivedla do GoodCallu jeho žena Eva, která založila první mimopražskou pobočku v Ostravě v roce 2015. Nyní Michal dojíždí do Brna, zatímco Eva vede ostravský a zlínský tým. Pobočky tak mají blízký vztah a jsou schopny si v případě potřeby rychle vypomoci.

Současná pandemie koronaviru měla svůj dopad i na brněnský GoodCall. Bylo nezbytné snížit náklady a zredukovat tým téměř o polovinu. I z toho ale nakonec vzniklo něco pozitivního, jak říká Michal: „Semkli jsme se a všichni více táhneme za jeden provaz. Přešli jsme na home office a zvládli jsme to hladce. Dokonce tak hladce, že některým se do kanceláře ani nechtělo vracet.“

V následujícím rozhovoru Michal Navrátil a Barbora Crhonková, která taktéž stála u zrodu brněnské pobočky, poodkryjí, jak rozjezd probíhal, jakým výzvám aktuálně čelí i jakou uchovávají památku na prvního obsazeného kandidáta.

Michale, jak ses do GoodCallu dostal?

Michal: Stejně jako ostatní branch manažeři GoodCallu jsem pracoval v Graftonu, takže jsme se znali dlouhá léta. Moje žena Eva rozjela pobočku v Ostravě v roce 2015 a na podzim toho roku mě vzala na firemní teambuilding do Mikulova. Když jsem viděl tu atmosféru, energii a staré známé, tak jsem na cestě domů Evě řekl, proč neotevřít Brno. Na to ale Eva neměla kapacity. Já jsem v té době pracoval jinde, ale tušil jsem, že to nebude ono. Rozhodl jsem se, že Brno rozjedu. Ještě z auta jsem zavolal Milanovi (CEO GoodCallu), připravili jsme plán a v březnu 2016 jsme pobočku založili. Barča byla náš první brněnský goodcallák.

5 2

Jak se buduje pobočka úplně od nuly?

Bára: Rozjíždět firmu se vším všudy je velmi přínosná zkušenost. Když jsem nastoupila, měl Michal už vybrané kanceláře, ale chybělo vybavení, měli jsme jenom odpadkové koše :-).

Michal: Vybavovat s Barčou kancelář bylo dost náročné :-).

Bára: Michal si myslel, že zajedeme do Ikey, nakoupíme stoly a židle a za odpoledne bude hotovo. Tak jednoduché to ale nebylo. Nic se mi nelíbilo, nakonec jsme objednali stoly na zakázku a čekali na ně osm týdnů. Pořídili jsme proto nejdřív jen malé provizorní stolky, u kterých jsme s Michalem naproti sobě seděli. Za dva měsíce se k nám připojily Andrea a Petra, na podzim přišel Pavel s Martinem a tým se postupně rozrůstal. Původní prostory nám později přestaly stačit a přesunuli jsme se do větších ve stejné budově.

Jaký byl vstup na trh?

Michal: Náročný. Vybavení kanceláří bylo to nejmenší. Na trhu nás nikdo neznal, a co se týče klientského portfolia, začínali jsme úplně od píky. Hledali jsme a rozvíjeli obchodní příležitosti, seznamovali se s potenciálními klienty. Měli jsme štěstí, že díky vazbám, které jsem v Brně měl, se nám hned zkraje podařilo správné kontakty navázat. V té době byl náš business model jedinečný. Dnes už trh vypadá trochu jinak, také díky Recruitment Academy, a agentury fungují lépe. Tehdy jsme měli výhodu, že jsme byli první, takže klienti šli za námi.

Bára: Bylo velmi zajímavé poznávat trh. Měli jsme vytipované firmy a říkali jsme si, že daný klient vypadá pro spolupráci slibně, ale skončilo to fiaskem. Naopak nás několikrát překvapila menší společnost, zdánlivě s menším potenciálem, kde jsme nakonec úspěšně obsadili celou řadu pozic.

GCL01353 1

Máte nějaké klienty, kteří jsou s vámi od začátku?

Michal: Ano, například společnost IFE-CR v Modřicích, což je náš úplně první klient. Barča tam obsadila prvního kandidáta, a mimochodem, pan Ježek ve firmě stále pracuje. Připomíná nám ho ježek v kleci na Barčině stole. Jinak se ovšem klientské portfolio obměňuje.

Zaměřujete se každý rok na akvizici?

Michal: Akvizici děláme neustále. Když se ve firmách přesouvají kapacity, posiluje se vývojářské oddělení nebo konstrukční tým, jedná se obyčejně o projekt trvající půl roku až rok, a to je pro nás nejpřínosnější. Řešíme samozřejmě také individuální náhrady lidí na pozicích. Každopádně potřebujeme mít neustálý přísun nových klientů a vychytávat příležitosti.

Má už GoodCall v Brně vybudováno jméno?

Michal: Určitě ano. Málokdy se stane, že volám někomu novému, kdo GoodCall nezná. Myslím, že povědomí o naší značce je vysoké, také zásluhou Josefa Kadlece a našich marketérů.

Pomáháte si navzájem s pobočkami v Ostravě a Zlíně?

Michal: Klienty máme regionálně rozdělené, ale vypomáháme si například v sourcingu, předáváme si navzájem know-how.

GCL01337 1

Řekli byste, že máte dobrý přehled o trhu?

Michal: Teď už ano. Určitě existují příležitosti, o nichž nevíme, ale díky našim sítím mezi klienty i kandidáty se o nich často dozvídáme.

V čem se trh za poslední roky změnil?

Bára: Změnu jsme pocítili například v oblasti automotive, kde jsme dříve měli hodně klientů na Vysočině a obor posiloval. Už loni ale bylo na trhu znát ochlazení, mnoho automotive klientů začalo propouštět. Rozšířili jsme proto naše portfolio o nová, stabilnější odvětví – zdravotnictví, potravinářství, farmacii, zkoušeli jsme i stavebnictví. Do těchto oborů se nám podařilo proniknout a automotive nyní už netvoří takové procento naší klientely jako na začátku.

Michal: Chytili jsme se příležitosti také v IT. Díky stabilnímu portfoliu klientů v této oblasti se nám podařilo vývojáře z firem, kde se stavy snižovaly, přemístit do IT společností a software housů, kde byla poptávka větší. Co se týče pozic ve finančnictví, tam je pokles stálý a nemáme signály, že by se to začalo rozjíždět.

Čekali jste, že přijde krize?

Michal: Celý loňský rok už probíhal ve znamení vykřičníků, že něco přijde. Automotive to signalizoval od začátku roku, jak říkala Barča. Nějaké ochlazení očekávali všichni, ale aktuální situaci si asi nepředstavil nikdo, byl to velký šok pro všechny.

6

Jaká byla vaše první reakce?

Michal: Hodně nám pomohl Milan (pozn. Milan Novák, CEO GoodCall). Viděl dál než my, doporučoval snížit náklady a zefektivnit procesy, jak nejvíc to jde, chystat se na krizové financování. Dokázali jsme tak reagovat včas. V rámci snižování nákladů jsme bohužel museli zredukovat náš tým, ale pomohlo nám to přežít a fungovat dál.

Jak se vám dařil nábor?

Bára: Pracovali jsme asi dva měsíce z domu, takže jsme spoustu věcí řešili online, po Skypu, sledovali jsme, jak budou lidé reagovat. Některé pozice se zavřely, některé se nabízely dál a mnohé se i podařilo obsadit.

Michal: Některé firmy k tomu přistoupily opravdu rázně a nábor zmrazily, jiné potřebovaly kandidáty nutně, tak přijaly opatření, aby je mohly nabrat. Zrovna v březnu jsme realizovali menší RPO projekt, kdy bylo třeba najmout sedm dokumentaristů do Žďáru. Řešili jsme, jak to zorganizujeme, a nakonec se to celé podařilo na dálku. V IT byl chvíli stop stav, ale pak firmy pochopily, že svět běží dál. Naučily se pracovat s kandidáty online a po telefonu a my jsme se to naučili natolik, že některým kolegům se ani nechtělo zpátky do kanceláře.

Jakou pozitivní věc vám krize přinesla?

Michal: Jako pozitivum vnímám, že jsme chytili vítr do plachet v IT odvětví. Co se týká našeho týmu, v menším počtu jsme se semkli, všichni táhneme za jeden provaz a víme, proč tady jsme.

Bára: V engineeringu mile překvapily některé firmy, jak dokázaly zareagovat a začínají přehodnocovat důvěru ve své zaměstnance. Dříve možnost pracovat z domu zaměstnavatelé nepodporovali a teď zjistili, že to funguje a že častokrát jsou jejich zaměstnanci na home office efektivnější.

4 3

Jaké změny pozorujete na trhu?

Bára: Na trhu práce se objevuje více aktivních kandidátů a lidé začínají jinak přemýšlet o tom, do jakých firem jít. Zamýšlí se nad tím, o jaký obor jde, zda má perspektivu. Chtějí větší stabilitu.

Michal: Je vidět, že firmy začaly šetřit, takže pozic, které zadávají externím partnerům, ubylo. Získáváme spíše obtížnější pozice, s nimiž si už interní recruiteři neví rady. Spolupráce s firmami je ale založena na vztahu a na důvěře, a proto se budoucnosti nebojíme.

Mátě nějakou vizi do budoucna?

Bára: Bylo by fajn, kdyby pozice chodily samy :-).

Michal: Pracujeme na tom, aby se klient ve chvíli, kdy řeší nábor, ihned obrátil na nás. To je ideální stav. Znamená to prohlubovat právě důvěru a vztahy.

Pokud hledáte zaměstnance v Jihomoravském kraji či na Vysočině, sami si hledáte práci nebo si chcete popovídat o situaci na trhu, kontaktujte Michala Navrátila na michal.navratil@goodcall.eu.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) GoodCall Mon, 26 Oct 2020 00:00:00 +0100
PODCAST No 43: Jak využívat osobní brand zaměstnanců s Annou Wojtkovou a Ladislavem Jelenem z Coca-Cola HBC https://www.hrmixer.cz/podcast/595-podcast-no-43-jak-vyuzivat-osobni-brand-zamestnancu-s-annou-wojtkovou-a-ladislavem-jelenem-z-coca-cola-hbc https://www.hrmixer.cz/podcast/595-podcast-no-43-jak-vyuzivat-osobni-brand-zamestnancu-s-annou-wojtkovou-a-ladislavem-jelenem-z-coca-cola-hbc PODCAST No 43: Jak využívat osobní brand zaměstnanců s Annou Wojtkovou a Ladislavem Jelenem z Coca-Cola HBC

V dalším díle Nelidských zdrojů s Annou Wojtkovou a Ladislavem Jelenem z Coca-Cola HBC se dozvíte:

- jak zapojit zaměstnance do budování firemního brandu,
- nejnovější hacky na LinkedInu,
- a jak být na LinkedInu autentický.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Podcast Wed, 07 Oct 2020 00:00:00 +0200
GoodCall České Budějovice: „K úspěšnému náboru potřebujeme znát příběh, ne pouze popis pozice“ https://www.hrmixer.cz/goodcall/594-goodcall-ceske-budejovice-k-uspesnemu-naboru-potrebujeme-znat-pribeh-ne-pouze-popis-pozice https://www.hrmixer.cz/goodcall/594-goodcall-ceske-budejovice-k-uspesnemu-naboru-potrebujeme-znat-pribeh-ne-pouze-popis-pozice GoodCall České Budějovice: „K úspěšnému náboru potřebujeme znát příběh, ne pouze popis pozice“

Kdyby pobočky GoodCallu soutěžily o nejhezčí výhled z kanceláře, nejspíše by vyhrála ta českobudějovická, pyšnící se výhledem na Samsonovu kašnu uprostřed malebného náměstí hlavního města jižních Čech. To ale zdaleka není ten nejzajímavější fakt o týmu, který v této kanceláři pracuje. Stačí pár vteřin na to, aby člověk poznal, že čtyřčlenný tým ve vedení branch manažerky Zuzany Masopustové, si je jako souzený a je téměř nemožné si představit, že byla doba, kdy spolu nepracovaly bok po boku. Jsou nejlepším příkladem toho, že fungující vztahy v rámci firmy se pozitivně odráží v pracovních výsledcích a ve vztazích s klienty a kandidáty.

Jihočeská pobočka svoji činnost oficiálně spustila v březnu 2017, kdy u zrodu spolu se Zuzanou byly také Kateřina Ochozková a Zuzana Lišková. V té chvíli všechny tři spojily své několikaleté zkušenosti s náborem v regionu, který jim je domovem, a i v malém počtu začaly konkurovat mnohem větším hráčům na trhu pod značkou GoodCall. Nedávným přírůstkem do týmu je Daniela Víznerová, která svůj první dojem popisuje takto: „Nikdy jsem nezažila, že by se o mě v nové práci někdo tak staral a zajímal. Vždy to bylo jen, běž pracovat a ukaž, co umíš, a tady to byl pravý opak“.

Pevnými vztahy v týmu neotřásla ani koronavirová krize. Po rychlém nástupu na home office byl tým neustále v kontaktu jak mezi sebou, tak i s klienty. Aktivně monitorovaly situaci na trhu a hledaly nové příležitosti. Jednou takovou bylo nabízení bezplatných konzultací v rámci pracovního práva, ve kterém má bohaté zkušenosti nejnovější členka týmu Daniela. Díky tomu mohly poskytovat relevantní informace svým klientům a kandidátům a udržovat vztahy na dálku.

retouched 2

V rozhovoru s našimi českobudějovickými hvězdami jsme probrali příběh vzniku pobočky, budování firemní značky od základu, změny na trhu a vyrovnání se s krizí.

Zuzko, jak ses stala managing partnerkou GoodCallu České Budějovice?

Zuzana Masopustová: „Stalo se k tomu tak, že Milan Novák (CEO GoodCallu) byl můj bývalý šéf v Graftonu (pozn. personální agentura) a já jsem chtěla jít za ním.  Následovala jsem i další kolegy, branch manažery, kteří to cítili stejně. Byla jsem z nich vlastně tou poslední, ale díky tomu jsem se cítila jistější. Šla jsem za prostředím, kde si kolegové rozumí lidsky, ale i profesně.

Jaké bylo zakládat pobočku zcela od nuly?

Zuzana Masopustová: „Musela jsem se vrhnout do podnikání, čehož jsem se trochu bála. Bylo to pro mě nové, musela jsem se odvážit, ale věděla jsem, že když budu mít je po boku (ukazuje na kolegyně), tak to zvládnu. Je to hodně o lidech. Už jsem spoustu lidí najímala i propouštěla, ale o nich můžu říct, že jsou nejlepší, s kterými jsem se kdy setkala a konkurují opravdu celé republice.“

S Káťou a se Zuzkou už jste se tedy znaly z předešlého zaměstnání?

Zuzana Masopustová: „Ano, Káťa se mnou byla u vzniku a Zuzka se po pár týdnech přidala. Dani je naše nejnovější, která má také už zkušenosti z interního i externího HR a přidala se letos v lednu. My dvě (s Káťou) jsme už v roce 2016 pobočku zakládaly a v březnu 2017 jsme to oficiálně odstartovaly. A v lednu tohoto roku jsme si řekly, že můžeme tým rozšířit ještě o jednu z nás.“

2

Jak se změnila vaše práce v rámci GoodCallu?

Zuzana Lišková: „Dříve jsme byly zvyklé pracovat trochu jiným způsobem, protože kandidáti se k nám díky inzerci sami hlásili a my jsme si vybíraly z určitých počtů reakcí. Velké množství z nich sice bylo nerelevantních, ale to je už zase jiné téma. V GoodCallu jsme začínaly s úplně čistým štítem, neměly jsme žádnou databázi a musely jsme si za kandidáty jít a přímo je oslovovat. Ale tím, že už jsme měly z branže spoustu zkušeností, tak to pro nás nebyl takový šok vrhnout se do headhuntingu, který jsme takhle čistě nikdy nedělaly.“

Zuzana Masopustová: „V rámci terminologie, dříve jsme pracovaly s aktivními kandidáty a teď pracujeme s pasivními. Je to určitě svým způsobem těžší, ale i to je relativní. Kandidáti nehledají v tu chvíli jinou pracovní příležitost, změnu. My jste ty, které se snaží jejich myšlení změnit. Velkou výhodou přímého oslovování je fakt, že není zdaleka tak frustrující, jak jsme byly v minulosti zvyklé, kdy naše efektivita byla úplně o něčem jiném.  Naše pozice neinzerujeme a pasivně nečekáme, až se nám někdo ozve. Způsob naší práce se změnil natolik, a tak si troufnu tvrdit, že obsadíme téměř každou pozici. A to je velká radost.

Zuzana Lišková: „Efektivita je větší, protože netříštíme naši pozornost na 30 pozic na konzultanta,kdy se nedá každé pozici věnovat tak intenzivně. Máme méně pozic, ale o to je větší efektivita.“

Kateřina Ochozková: „Je to teď i více o vztahu s klientem. Dříve jsme byli jen jeden z dodavatelů a teď to vnímáme tak, že jsme pro ně partneři. Jde o daleko hlubší a širší propojení s firmou, a to je částečně klíč k tomu, proč se nám daří.“

GCL00596 1

Co dále je vaším receptem na úspěšný recruitment?

Zuzana Lišková: „Potřebujeme znát příběh, ne pouhý popis pozice. To je to, co chtějí kandidáti slyšet a cítit se, jako by ve firmě už byli. Chtějí vědět, jak firma funguje, koho hledá, co se tam událo, jestli je tam nějaký problém, což se dá daleko lépe představit, když znají více než popis pozice. Máme firmy, které měly špatné renomé, ale od klienta a od našich kandidátů už víme, že tam probíhají změny. Tímhle způsobem také zlepšujeme PR firmy, protože můžeme uchazečům říct, že je to tam na lepší cestě.“

Zuzana Masopustová: „Úspěšnost holek je tak velká i díky tomu, že mají velmi vysoké EQ . Umí opravdu rychle navázat velmi úzké až osobní vztahy, ale nikdy to není na úkor profesionality. Nepotřebují návody, poučky, jak tuto práci dělat, protože tuto práci dělají intuitivně a z velké většiny správně. A to je velký dar. Samozřejmě, že je neustále prostor se zlepšovat a o to i usilují.

Dani, ty jsi tu nejkratší dobu, co tě tu okouzlilo? 

Daniela Víznerová: „Když sem přijdete, tak vás okamžitě okouzlí prostředí, nálada, a hlavně to, jak se ke mně holky chovaly a jakým způsobem mě k sobě přijaly jako člověka zvenčí. Nikdy jsem nezažila, že bych přišla do práce a někdo by se o mě takhle zajímal nebo staral. Vždy to bylo, začni pracovat, ukaž, co umíš. Tady to byl pravý opak. Hodně jsem taky toužila po tom mít práci, kde se můžu něco nového učit, což tady mám. Mám tu okolo sebe holky, se kterými si nejen rozumím, ale inspirují mě i pracovně, a to jsem nikdy předtím nezažila“.

3 2

Jak silná je značka GoodCallu v jižních Čechách?

Zuzana Lišková: „Na začátku nás neznal opravdu nikdo. V podstatě my jsme ty, které tady GoodCallu budovaly a budují značku. Situace se trochu komplikovala i tím, že jsme seděly ve stejné budově jako call centrum UniCall a kvůli stejné koncovce „call“ si nás lidé pletli.“

Kateřina Ochozková: „Je pravda, že základ klientů jsme si přinesly z minulosti díky našim předchozím navázaným vztahům. Firmám nejde o to, která společnost jim najde nové zaměstnance, ale o to, co za člověka jim je najde. Můžou se spolehnout na kvalitu služeb, na kterou byli právě u konkrétního recruitera zvyklí. Za ty roky, co v této oblasti působíme, jsme si vybudovaly i vlastní osobní brand, což nám v začátcích určitě pomohlo a pomáhá vlastně dosud.“

Zuzana Masopustová: „Dle mého máme nutkavou potřebu být stále lepší, což je pro nás ten motor. Poslouchat holky, jak např. mluví s klienty či kandidáty je v pravém slova smyslu radost. I když to zní jako klišé, jsem na ně opravdu pyšná. A reference např. na Googlu moje slova potvrzují.“

GCL00652 1

Jak vás ovlivnila koronavirová situace?

Zuzana Masopustová: „Šly jsme kompletně na home office. Jsme jenom čtyři, takže nebylo potřeba nikoho propustit. Nejdříve byla trochu panika, ale pak jsme to pojaly jako zasloužený odpočinek. Holky neustále monitorovaly, jaký je stav na trhu a když našly nějakou příležitost, tak jsme ji využily. Teď v létě máme trochu pokles kvůli tomu, že lidé užívají dovolené, jsou celozávodní odstávky, ale nemám pocit, že by něco běželo jinak. Samozřejmě mluvím pouze za Jihočeský kraj. Specializované, těžko obsaditelné pozice budou potřeba vždy, proto klienti oslovují headhuntery či agentury, takže o náš obor strach nemám.Jediné, co vnímám, že se změnilo, je to, že jsme trochu šláply do akvizice, to jsme dříve vůbec nemusely. Také jsme se přestaly tolik orientovat na obor automotive. Ten to na trhu, když je nějaká krize, odnese nejvíc a nejdříve. Velmi důležité ale je, aby naši práci vždy provázela pokora. A to jsme si v tomto období ještě více uvědomily.“

Byly jste v té době i v kontaktu s klienty?

Všechny: „Samozřejmě, pravidelně, vždy.“

Zuzana Lišková: „Klienti chtěli slyšet, co se děje v jiných firmách a na trhu a ubezpečit se, že v tom nejsou sami. My jsme zjišťovaly, jaké jsou aktuální informace, které jsme jim pak předávaly.“

Zuzana Masopustová: „Krize stejně měla přijít, tak i tak. Samozřejmě nikdo nečekal, že to bude takový úder.“

Kateřina Ochozková: „Čekalo se to. Když jsme se bavily s klienty a kandidáty, tak se sami ptali, jestli je ten současný stav trhu normální. Už to bylo třeba, protože to nebylo zdravé. Trh byl přepjatý.“

Zuzana Masopustová: „Je to tak, jak říkala Káťa. Někteří personalisti se dokonce i modlili za nějakou krizi, která by srovnala trh. Samozřejmě se nemodlili pro Covid. Každopádně na holkách je super, že se umí flexibilně a okamžitě zorientovat v dané situaci. Vždy jsou proměnné, které utváří dobu. Tohle už není 2016, už to není 2017 atd. Dávno nefunguje to, co fungovalo dříve. Každý recruiter by se měl umět ke každé situaci flexibilně postavit a nelpět na zaběhnutých systémech.“

1 2

Cítíte změnu v chování kandidátů?

Kateřina Ochozková: „Jsou opatrnější, protože logicky, pokud firmy budou potřebovat snížit stavy, půjdou první nováčci. Druhá věc je, že se u spousty pozic ukázalo, že jsou zbytečné a lidé nemají jistotu, jestli se tam udrží.“

Zuzana Masopustová: „Někteří lidé si začali pro jistotu hledat novou práci, protože to ve firmě nevypadalo dobře, nebo naopak si začali víc vážit toho, že práci mají a přestali uvažovat o změně.“

Kateřina Ochozková: „Nám to naopak pomohlo ve smyslu změny klientů. Dříve jsme neměli kapacitu hledat nové firmy v jiných oborech. Teď je pro nás trh méně turbulentní, protože jsme začaly pracovat s firmami i mimo automotive.“

Takže pro vás krize vlastně otevřela i nové příležitosti?

Zuzana Masopustová: „Určitě, otevřela zase nové obzory.“

Kateřina Ochozková: „Souvisí to i s těšením se na nové pozice. Když máte během roku 10 požadavků na stejnou pozici, tak jakkoli je firma A rozdílná od firmy B, požadavky na pozici jsou pořád stejné. Tohle je zase trochu vzrušení.“

Pokud hledáte zaměstnance v Jihočeském kraji, sami si hledáte práci nebo si chcete popovídat o situaci na trhu, kontaktujte Zuzanu Masopustovou na zuzana.masopustova@goodcall.eu a zažijte profesionální a uvolněnou atmosféru českobudějovické pobočky GoodCallu.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) GoodCall Mon, 05 Oct 2020 00:00:00 +0200
Jak využít inovační metodologie k vylepšení náborového procesu – s Martinem Šafaříkem z Happiness at Work https://www.hrmixer.cz/recruitmentacademy/591-jak-vyuzit-inovacni-metodologie-k-vylepseni-naboroveho-procesu-s-martinem-safarikem-z-happiness-at-work https://www.hrmixer.cz/recruitmentacademy/591-jak-vyuzit-inovacni-metodologie-k-vylepseni-naboroveho-procesu-s-martinem-safarikem-z-happiness-at-work Jak využít inovační metodologie k vylepšení náborového procesu – s Martinem Šafaříkem z Happiness at Work

Trend posledních let směřuje k významu citátu Simona Sinka: „Zákazníci nebudou milovat vaši firmu, dokud ji nebudou milovat vaši zaměstnanci.“ Právě tudy směruje své aktivity i Happiness at Work, start-up, který vznikl v návaznosti na úspěšný festival stejného jména.

Ve svém repertoáru mají několik aktivit, skrze které vzdělávají firmy o spokojenosti zaměstnanců a štěstí v práci. Tou nejnovější z nich je tzv. Employee Experience Design - vytváření lepších zaměstnaneckých zážitků skrze inovační metodologii design thinking. Metodologie je sice primárně určena k inovaci produktů a služeb, ale Martin Šafařík, partner v Happiness at Work, který má s inovacemi bohaté zkušenosti, říká, že stejné principy lze využít i k vylepšování náborových procesů.

Již během náborového procesu si totiž kandidát vytváří o potenciálním zaměstnavateli představy. Pokud uchazeč nebude mít dobrou zkušenost s náborovým procesem, snižuje se šance, že bude chtít do firmy nastoupit, nebo že by se o pozici ucházel znovu v budoucnu. Je proto stěžejní, aby byl výběrový proces uzpůsobený potřebám kandidátů a postavený na vytvoření pozitivního zážitku. A právě k tomu se můžou využít principy employee experience design.

Na toto téma povede Martin Šafařík zcela nový kurz v Recruitment Academy - Mapování cesty kandidáta - zaměřený na kandidátskou část cesty zaměstnance. Na půldenním školení účastníkům mimo jiné vysvětlí a ukáže:

  • • Základy inovační metodologie Design Thinking 
  • • Jak využít výzkum pro porozumění kandidátovi a hledání jeho potřeb
  • • Jak a proč popisovat persony 
  • • Co je employee experience statement a proč při náboru nezapomínat na celkovou firemní strategii
  • • Nástroj mapování cesty kandidáta
  • • Základní principy happiness managementu

Seznamte se blíže s tématem a obsahem kurzu v následujícím rozhovoru s Martinem:

Proč je důležité, aby firmy mapovaly cestu kandidátů náborovým procesem?

Je rozdíl mezi dobře připraveným náborovým procesem a tím, který není. Pokud je proces zaměřený na emoce a připravený tak, aby vytvořil pozitivní zážitek, je větší šance, že kandidát bude svoji zkušenost s firmou sdílet například s kamarády nebo na sociálních sítích. Tito lidé se pravděpodobněji stávají ambasadory firmy a budou se do firmy hlásit znova, když to napoprvé nevyjde.

5 1

Jde tedy o to, aby se firma podívala na proces očima kandidáta.

Přesně tak, to je pointa celého přístupu. Než se začne vymýšlet, jak proces vylepšit, tak bychom se měli se na svět podívat očima kandidáta a snažit se porozumět jeho potřebám. Teprve poté, co se zeptáme a zjistíme, jaká byla zkušenost s náborem z jeho strany, můžeme začít hledat způsoby, jak proces vylepšit, aby odpovídal potřebám uchazečů.

Kdy celá cesta začíná?

Cesta kandidáta začíná prvním touchpointem – prvním kontaktem člověka s firmou. To může být i to, že mu o firmě řekne kamarád, nebo vidí inzerát na internetu. Zkrátka úplně první moment, kdy se o firmě dozví. Náborový proces končí prvním dnem v práci, nebo okamžikem, kdy je přijatý.

Jak může firma poznat, že by měla svůj náborový proces vylepšit?

Zaprvé se to dá zjistit pocitově, pokud například recruiterům intuice říká, že tam něco nesedí. Zadruhé, když máte pocit, že všechno funguje dobře. Druhý a velmi jednoduchý způsob je zeptat se přímo uchazečů a potvrdit si s nimi, co funguje a co by mohlo být lepší.

Můžete uvést příklad, jak vylepšení zážitku kandidáta vypadá v praxi?

V jedné firmě například zjistili, že uchazeči potřebují více informací o firmě, pozicích atd. Proto firma vytvořila platformu, kam lidi mohli posílat dotazy a být v kontaktu s firmou prakticky celou dobu. Měli tam motto: „Přineste upřímné otázky, my přineseme upřímné odpovědi“ a díky tomu, že kandidáti už neměli pocit, že nemají dostatek informací, tak se zážitek vylepšil.

4 2

Změnil se nějak význam kandidátského zážitku po koronaviru?

Změnil. Hlavně proto, že častěji probíhá online, což je úplně něco jiného. Nedochází k fyzickému kontaktu a poznat kandidáta přes obrazovku je těžší. Má to výhody i nevýhody.

Myslíš, že si teď firmy řeknou, že už se nemusí tolik snažit, protože se budou kandidáti hlásit sami?

Myslím, že si to můžou některé firmy říct. Nezaměstnanost se zvýšila a lidí se na volné pozice hlásí více než dřív. Přestat se snažit se zlepšovat, přestat inovovat, je ale vždy nebezpečné a z dlouhodobého pohledu se to nikdy nevyplácí.

Hraje zážitek kandidáta roli i v tom, jak je ve firmě spokojený po nástupu?

Rozhodně. Tam je klíčové to, že pokud se firma stará už o náborový proces, tak je velká šance, že se stará i o celkovou employee experience – o onboarding, rozvoj člověka a zkrátka celý životní cyklus zaměstnance. Navíc lidé, kteří si nesou pozitivní zážitky už ze začátku, se v ideálním případě do nového prostředí těší místo toho, aby je nástup stresoval.  

Ukážete na kurzu, jak metodologii implementovat v praxi?

Během půldenního kurzu stihneme krátkou case study, se kterou si přímo zkusíme zmapovat ukázkový náborový proces. Chceme, aby si firmy z kurzu odnesly metodu, kterou pak mohou replikovat u sebe v praxi. Nejlépe se člověk naučí, když si to vyzkouší, takže si zkusíme zmapovat náborový proces, identifikovat touchpointy a zkusit kreativní techniku, jak vylepšit potenciální problémy.

Kdo by měl na kurz přijít?

Úplně stejné principy se dají použít v celém zaměstnaneckém cyklu, ale díky tomu, že my se tady zúžíme jen na kandidátskou část, doporučil bych kurz hlavně recruiterům, případně HR manažerům, kteří přijdou s kandidátem do kontaktu. Kurz je pro všechny, kteří se zajímají o tyto principy a chtějí pochopit, co se skrývá za human-centered design přístupem.

A na závěr, jak vznikl nápad s tímto tématem začít v Happiness at Work pracovat?

To je trochu moje chyba (smích). Inovace jsou moje původní téma. Vystudoval jsem přímo obor Strategie a inovační management v Holandsku a pak necelé dva roky pracoval v inovační agentuře, kde jsme právě tyto principy řešili, ale na inovace produktů a služeb. Teď, když jsem trochu změnil téma, a začal jsem se věnovat „happiness at work“ aneb štěstí v práci, tak jsem se tyhle dvě věci snažil propojovat. Z toho se vykrystalizovalo téma employee experience a design zážitku zaměstnanců.

Pokud jste připraveni pod dohledem Martina inovovat váš náborový proces, získat konkurenční výhodu a zvýšit spokojenost kandidátů, přijďte na první termín kurzu Mapování cesty kandidáta, který proběhne v Recruitment Academy v Praze ve čtvrtek 22. října 2020. Budeme se na vás těšit!

Registrujte se ZDE.

]]>
katerina.bedrnova@goodcall.eu (Kateřina Bedrnová) Recruitment Academy Mon, 31 Aug 2020 00:00:00 +0200