Petra Brabencová - HRMixer.cz - HRMixer.cz

Jak se lépe soustředit na práci v digitálním světě plném rozptýlení?

2024-04-22T00:00:00+02:00

Stává se vám, že ztrácíte koncentraci u běžných pracovních úkolů? Ani není divu. Máme kolem sebe mnoho rušivých elementů, které nás lákají k nekonečnému procházení sociálních sítí, kontrole e-mailů, zpráv a dalších upozornění. Tato digitální rozptýlení mohou zásadně ovlivnit naši produktivitu v práci a my odcházíme domů s pocitem, že jsme nevykonali to, co jsme chtěli a měli. Jak se tedy můžeme udržet ve střehu a na konci dne mít dobrý pocit z vykonané práce? Zde je několik osvědčených tipů, jak si udržet soustředění.

1. Plánování a priority
Naplánujte každý pracovní den. Rozdělení úkolů do časových bloků, známé jako time blocking, vám může pomoci lépe se soustředit na konkrétní aktivity bez přeskakování z jedné činnosti na druhou. Stanovení priorit je klíčové; začněte s nejdůležitějšími úkoly, které vyžadují nejvíce energie.

2. Digitální detox
Určete si časy, kdy budete offline. Vypněte si na pár hodin všechna upozornění na zprávy, zakažte si skrolování na sítích a otestuje, jaký to na vás bude mít vliv a jestli vám to pomohlo k lepší koncentraci. Existuje i mnoho aplikací, které vám zablokují rušivé faktory na telefonu a umožnit vám plně se věnovat práci.

3. Uklizené a zelené pracovní prostředí
Upravte si pracovní prostor tak, aby vás v něm nic neroptylovalo. Udržujte svůj stůl uklizený a vyhýbejte se vizuálnímu chaosu, který může vaši mysl rozptylovat. Naopak přidání rostlin kolem sebe může pozitivně ovlivnit vaši schopnost soustředit se.

TIP: Přečtěte si o tom, jakým způsobem přispět k lepšímu pracovnímu prostředí a udržitelnější budoucnosti.`

4. Pauzy jsou důležité
Nezapomínejte na pravidelné pauzy. Technika Pomodoro, kde pracujete 25 minut a poté máte 5 minut pauzu, je osvědčeným způsobem, jak si udržet mentální svěžest. Krátké pauzy umožňují mozkům odpočinout a znovu se načerpat energii pro další práci.

5. Jeden úkol a dost
Multitasking může znít jako efektivní způsob práce, ale ve skutečnosti může způsobovat chyby a snížení produktivity. Snažte se vždy jen věnovat jednomu úkolu. Uvidíte, že dokončíte úkol rychleji a mnohem kvalitněji.

6. Fyzická aktivita a meditace
Pravidelné cvičení a meditace nejenže zlepšují fyzické zdraví, ale také podporují schopnost soustředění. I krátká procházka nebo desetiminutová meditace vám může pomoci se soustředěním.

Udělejte za roztěkaností tečku. Trénujte svou pozornost a zlepšete vaši produktivitu. Odměnou vám bude méně stresu z toho, že nestíháte, a také pocit za dobře vykonanou práci, a to za to stojí! stojí!

9. ročník Recruitment Academy Awards: ocenenie najlepších projektov v oblasti HR marketingu a employer brandingu

2024-04-08T00:00:00+02:00

Dňa 30. mája 2024 sa uskutoční 9. ročník prestížnej súťaže Recruitment Academy Awards, ktorá oceňuje najlepšie projekty v oblasti HR marketingu, employer brandingu a náboru zamestnancov.

Cieľom súťaže je inšpirovať český a slovenský trh a šíriť informácie o význame aktivít HR marketingových aktivít a aktivít employer brandingu a ich vplyve na nábor kandidátov. Projekty hodnotí nezávislá porota zložená z desiatok odborníkov z oblasti náboru, HR, marketingu a ďalších oblastí a vyberá finalistov a víťazov v 7 rôznych kategóriách. Nenechajte si ujsť 9. ročník tejto výnimočnej súťaže a príďte nasať tvorivú atmosféru.Vstupenky sú už v predaji.

Ako sa prihlásiť do súťaže

Súťaže sa môžu zúčastniť spoločnosti z Českej republiky a už po druhý rok aj zo Slovenska, bez ohľadu na veľkosť, rozpočet projektu alebo počet zamestnancov. V prihláške stačí vyplniť základné údaje o firme, opísať projekt a prípadne pripojiť prílohu. Každá spoločnosť alebo súťažiaci automaticky získava jeden voľný vstup na galavečer. Prihlášky do súťaže sú spoplatnené symbolickým poplatkom.

Spoločnosti môžu súťažiť v 6 kategóriách a prihlásiť sa do ľubovoľného počtu kategórií. Siedma kategória, Recruiter roka, je jedinou kategóriou, ktorá oceňuje individuálny výkon recruiterov. Náborári sa môžu prihlásiť sami alebo byť nominovaní. V minulosti túto kategóriu vyhrali významné osobnosti z oblasti ľudských zdrojov, ako napríklad Petra Nulíčková, Tamara Ksandrová alebo Dominika Pivodová Lišková.

TIP: Prečítajte si, ako prebiehala minuloročná súťaž a ktoré spoločnosti získali ocenenia.

Kategórie súťaže

- Kariérne video roka (malé a veľké spoločnosti)

- Kariérna stránka roka (malé a veľké spoločnosti)

- Pracovný inzerát roka

- Náborová kampaň roka

- Referral program roka

- Cena Edenred Wellbeing Award

- Recruiter roka

Spoločnosť Edenred je generálnym partnerom súťaže a sponzoruje aj kategóriu Edenred Wellbeing Award. Tá oceňuje benefity a ďalšie iniciatívy spoločností, ktoré sa zameriavajú na spokojnosť zamestnancov. Staňte sa partnerom tohto tohto jedinečného HR podujatia.

Kto rozhoduje o víťazoch

O víťazoch rozhoduje nezávislá porota zložená z desiatok popredných českých a slovenských odborníkov na HR marketing, employer branding a nábor zamestnancov. Porota rozdelí body medzi jednotlivé projekty a počas slávnostného galavečera sa súťažiaci a diváci dozvedia 5 najlepších projektov v každej súťažnej kategórii. Následne sa vyhlásia prvé tri miesta. V kategórii Recruiter roka dostanú vybraní súťažiaci dotazník a následne porota uskutoční s vybranými kandidátmi individuálny rozhovor. Pochváľte sa svojimi úspechmi a zaregistrujte sa do súťaže. Termín na podanie prihlášky je 15. apríl 2024.

Slávnostný večer sa bude konať už po tretíkrát v Jatke78

Slávnostné odovzdávanie cien sa uskutoční 30. mája 2024 v divadle Jatka78 v Prahe. Galavečera sa môžete zúčastniť aj v prípade, že nepatríte medzi súťažiacich a chcete sa prísť inšpirovať a stretnúť s kolegami z branže. Hlasovaním môžete rozhodnúť aj o víťazovi kategórie People's Choice, v ktorej diváci hodnotia kariérne videá. Okrem toho sa môžete tešiť na bohaté občerstvenie a afterparty s kapelou Electrophonix.

TIP: Pozrite si krátke video z minuloročného udeľovania cien Recruitment Academy Awards.

Rozhovor s Petrou Slabou, HR ředitelkou v OREA Hotels & Resorts

2024-03-13T00:00:00+01:00

Seznamte se s Petrou Slabou, která pracuje na pozici HR ředitelky v OREA Hotels & Resorts. Zeptali jsme se jí, co přivádí nové zaměstnance do jejich hotelů, jak zvládají další aktivity, do kterých se zapojují, a jaké to je mít za kolegu robota!

Paní Slabá, vy působíte na pozici HR ředitelky OREA Hotels & Resorts. Prozraďte nám na začátek, jak dlouho působíte v oblasti ubytování a kudy vedla vaše kariérní cesta do tohoto oboru?

Ono je to vlastně ještě trochu jinak, Od roku 2017 jsem HR ředitelkou skupiny Cimex Group, ale mým nejoblíbenějším „dítětem“ v rámci skupiny je právě OREA HOTELS & RESORTS. A je pravda, že v rámci své praxe jsem v oboru hospitality poprvé a moc mě to baví. V minulosti jsem působila v telekomunikaci, utilitách, finančním sektoru, v českých i zahraničních firmách, korporátu i v private ekvity, takže si troufám říct, že to díky svým zkušenostem mohu dobře porovnat. OREA je ze všech možných úhlů pohledu můj love brand, hospitalita je velmi dynamický a z odborného hlediska náročný obor, protože díky tomu, že působíme ve službách jsou pro nás opravdu lidé, zaměstnanci, to nejdůležitější, co ve firmě máme.

OREA Hotels je známá svým balíčkem benefitů pro zaměstnance, který je opravdu bohatý. Plánujete letos jeho doplnění?

Mám radost, že si OREA vybudovala takovou pověst. Klíčem k úspěchu jsou pro nás naši lidé a jejich spokojenost a především motivovanost a jsem ráda, že se mohu pochlubit našimi výsledky v této oblasti. Při prvním měření v roce 2018 jsme naměřili pouze 38% motivovanost a dnes jsme v průměru na 89% za celý loňský rok. Naší filozofií je, že pouze spokojení zaměstnanci mohou udělat spokojené zákazníky. Vím, že to tvrdí všichni. Ostatně ve strategii nebo hodnotách mají zaměstnance všechny firmy, ale my tím opravdu žijeme. Naše kolegyně a kolegové jsou ti, kteří přímo ovlivňují spokojenost našich hostů. Víme, že pokud se u nás cítí zaměstnanci opravdu dobře a zároveň věří naší strategii, aby od nás zákazník odcházel vždy spokojený, tak se to projeví na odvedené práci. Zároveň si uvědomujeme, že je práce v hospitality náročná. Servírka nebo číšník na place odchodí za směnu klidně i 15 kilometrů, práce pokojských je zase náročná jako trénink ve fitku, jen ve fitku nikdy nejste 8 hodin denně. Kolegové v kuchyni se často ani na chvíli nezastaví a do toho musí všichni kolegové a kolegyně aktivně komunikovat, usmívat se celý den a řešit přání a potřeby našich hostů. Proto se snažíme našim zaměstnancům vytvořit co nejlepší podmínky. U náročné práce je samozřejmostí stravování zdarma, cafeterie benefitů zaměřená na aktivní a zdravý životní styl, k dispozcii mají také aplikaci Advanto, která fuguje jako „bankomat“ na zálohu na mzdu v případě potřeby, OREA Academy pro rozvoj a trénink a mnoho jiných benefitů. Bezkonkurenčně nejoblíbenější je ale naše zaměstnanecké ubytování pro zaměstnance, ale i pro jejich širší rodinu v našich krásných hotelích za 250 korun na noc.

Neuvažujete, že se tento rok přihlásíte se svým nadupaným wellbeing programem do soutěže Recruitment Academy Awards?

To je dobrý nápad. Moc díky za tip, jdeme do toho!

Je to právě váš wellbeing program, kterým lákáte kandidáty do vašich řád? Jak u vás vlastně probíhá nábor nováčků, využíváte náborové kampaně, nebo se spíše soustředíte na pracovní veletrhy?

Řekla bych, že v náboru hraje velkou roli fakt, že jsme se dlouhodobě soustředili na brand zaměstnavatele, a že stoprocentně plníme to, co slíbíme. Osobně bych byla moc ráda, kdyby se povedlo změnit vnímání celého našeho oboru. Dlouho jsem se setkávala s názory, že se v hospitality sektoru moc neplatí a zaměstnanci se po sezóně vyhodí a na jaře se naberou zase noví. Takové praktiky s námi nemají nic společného! Například naše strategie odměňování je nastavená na medián celého českého trhu – porovnáváme se se všemi bankami a nebo IT firmami. A z hlediska kariérní příležitosti najdete na českém trhu jen málo oborů, ve kterých můžete udělat interní kariéru tak, že si třeba při střední škole začnete přivydělávat jako číšník a ve třiceti letech jste clusterovým generálním ředitelem několika hotelů. I to je u nás možné. Abych odpověděla na otázku ohledně náborových metod, tak využíváme všechny kanály. Používáme inzerci v lokálním tisku, která nám přivedla třeba řadu skvělých údržbářů. Zaměřujeme se i na rádiové kampaně, protože rádio se poslouchá téměř v každé kuchyni na celém světě a naopak využíváme trendy metody např. oslovování konkrétních demografických a geografických potenciálních skupin kandidátů na sociálních sítích. A také všechny klasické cesty jako jsou kariérní stránky, webové portály a agentury. Také spolupracujeme se školami a aktivně využíváme možnost prezentace OREA jako zaměstnavatele jako je právě Career Expo, která proběhne 13. a 14. března v pražské O2 Universum. Nicméně dobré výsledky mají také naše interní programy typu doporuč a přiveď kolegu.

Z nedávného článku Forbes.cz jsem se dozvěděla, že se taktéž aktivně zapojujete do pomoci Filipíncům, kteří k nám přijíždějí za prací. Jak to reálně funguje? Nabídneteme jim rovnou práci a jak případně probíhá jejich aklimatizace v novém prostředí?

Za naše kolegy z Filipín jsme moc rádi, jsou to velcí profesionálové, pozitivní a pracovití. Navíc je pro ně osobní hodnotou, aby byli hosté spokojení. Na jaře budeme zaměstnávat už skoro 30 kolegů z Filipín, což už je menší komunita. Takže jsme se spojili s filipínskou komunitou žijící v Česku a spolupracujeme s nimi, abychom pro naše nové kolegy připravili co možná nejlepší pracovní prostředí. Navíc je chceme propojovat s krajany, se kterými si mohou třeba popovídat rodnou řečí. Zároveň připravujeme společné firemní akce, abychom rozuměli jejich kultuře a zároveň se respektovali. Se samotným náborem v zahraničí nám pomáhá agentura. Dnes už lze všechny procesy náboru provést online. Osvědčilo se nám ale na letišti přivítat nové kolegy na letišti s bundami a čepicemi. Noví kolegové sice mají všechny informace dopředu, ale teplotní rozdíly je i tak často na začátku překvapí.

A aby toho nebylo málo, dlouhodobě spolupracujete se středními a vysokými školami. Mohu se zeptat, jestli vaše spolupráce s těmito školami spočívá převážně v absolvování praxe studenty, nebo zahrnuje i jiné aktivity? Vrací se poté tito studenti k vám jako zaměstnanci, až ukončí své studium?

Praxe je pro náš obor samozřejmě základ. Nicméně třeba v případě partnerské Vysoké školy hotelové je neocenitelné také to, že tam náš CEO Gorjan Lazarov chodí přednášet. Velmi často se stává, že po každé přednášce se nám ozve některý ze studentů, že by chtěl pracovat pro OREA a těch, kteří to neřeknou tak napřímo, bude určitě více. V posledních letech se snažíme hledat další partnerské školy, které aktivně pracují s mladými lidmi a zakládají si na tom, aby studenty nejen učili, ale i vychovávali pro náš obor. Také jsme nově zavedli takzvané Dny otevřených dveří. Zveme studenty s jejich rodiči, aby přišli, prošli si celý hotel, jeho zázemí, podívali se, kde budou jejich děti pracovat nebo bydlet, nasáli atmosféru v pracovních týmech, ochutnali naši gastronomii. Takové akce se nám také osvědčily.

Osobně se mi moc líbí, jak jste v OREA Hotels aktivní. Ale zároveň to musí být poměrně náročné. Jak zvládáte vše koordinovat?

Moc děkujeme za pochvalu, vážíme si toho moc. Je to náročné, to je pravda, ale pro mě je moje práce celý život velkým koníčkem. Je pro mě velmi důležité, že můžu v HR vidět velmi jasně výsledky naší práce. Vnímám reakce našich zaměstnanců, jejich komunikaci a cítím, jak se neustále zlepšuje naše firemní kultura. S tím je spojená zmíněná motivovanost, která v přímém přenosu ovlivňuje naše byznysové výsledky a strategické cíle. Díky pozitivním výsledkům mám ze své práce fakt radost. Je však zásadní říct, že výsledky nejsou moje. Mám skvělé kolegyně v týmu, které jsou velké profesionálky a super konzultantky. Přichází s nápady, baví je realizovat nové projekty a neustále se rozvíjet v jednotlivých HR procesech, které mají na starosti. To je potom mnohem jednodušší být aktivní. Třeba Denisa Krejčí, naše HRBP pro Mariánské Lázně dala prakticky sama dohromady celou naši účast na Career Days. Pokud se přijdete podívat na náš stánek, tak tam Denisu určitě potkáte!

Doneslo se nám, že ve svých hotelích „zaměstnáváte“ i roboty. Prozraďte nám na závěr, proč jste pro tento krok rozhodli a jak na to reagují vaši stávající zaměstnanci? Není mezi nimi a roboty lehká rivalita? =)

Naši roboti jsou hitovka. Musím se přiznat, že kdykoliv je potkám, tak musím pohladit ouška naši servírující kočky a počkám si jako malá holka, až mi řekne: huš, huš, nesahej mi na ouška. Zároveň ale vidím, jak moc dokáží pomoci kolegyním a kolegům v baru a restauraci, aby mohli více času věnovat komunikaci s hosty, když okolo jezdí a rozváží nápoje a jídlo roboti. To je hlavní účel, proč je máme. Ne proto, aby nahradili lidský kontakt, právě naopak. Roboti nám umožňují, aby naše služby byly ještě více zaměřeny na klienta.

Celebrating Diversity: GoodCall continues to embrace equity and becomes the newest member of the Pride Business Forum

2024-02-28T00:00:00+01:00

Here at GoodCall we are thrilled to announce our membership in the Pride Business Forum and our continued commitment to maintain an inclusive workplace recognizing the full rights of all LGBTQ+ people. The Pride Business Forum is committed to the advancement of LGBTQ+ representation within Czech society and we couldn’t be more proud to have the opportunity to partner with such an incredible organisation. Through our partnership, we are continuing to support the integration of fair policies that support equality for LGBTQ+ employees and protect against discrimination in the workplace.

GoodCall recognises and celebrates the importance of supporting our LGBTQ+ colleagues and the extensive value they add to our organisation. European Business Director Blake Wittman reflects on GoodCall’s new membership saying,'' We believe in redefining the world of recruitment and hold the value of openness at the core of our beliefs at GoodCall. Not only is it necessary to foster an inclusive environment for all of our employees but it is time to redefine office norms to promote a more transparent and welcoming space for LGBTQ+ people not only in HR but in all industries.Through our membership in the Pride Business Forum, we are looking forward to continuing to provide a welcoming and diverse space for people of all identities to thrive”.

We encourage other employers to join us in our commitment to protecting LGBTQ+ talent in the workplace and promoting equity and diversity for all.

Sodexo Benefity jsou nyní Pluxee

2024-02-08T00:00:00+01:00

Tisková zpráva:

Sodexo Benefits and Rewards Services, přední světový hráč v oblasti zaměstnaneckých benefitů a angažovanosti, se ve všech zemích, kde působí, přejmenovává na Pluxee. V České republice tato změna nastává od ledna 2024.

„Pluxee a tedy i Pluxee Česká republika se soustředí výhradně na benefity a rozvoj spokojenosti zaměstnanců. Navazujeme na 30 let působení jako Sodexo na českém trhu a 45 let zkušeností na mezinárodních trzích. V únoru 2024 vstupujeme samostatně na evropskou burzu pod novým jménem, které již nebude patřit do skupiny Sodexo. Díky organizačnímu vyčlenění budeme mít volnější ruku ukázat náš potenciál na rychle se rozvíjejícím se trhu well-beingu pro zaměstnance,“ vysvětluje Daniel Čapek, generální ředitel Pluxee Česká republika a. s. (dříve Sodexo Benefity).

Cílem společnosti Pluxee je být celosvětově první volbou pro firmy, veřejnou správu, obchodníky i spotřebitele, kteří hledají nejlepšího partnera pro zaměstnanecké benefity a angažovanost. Značka slibuje přinášet všem cílovým skupinám více toho, na čem jim skutečně záleží, a otevírat svět příležitostí pro všechny.

„Pro naše klienty a jejich zaměstnance se změnou značky provozně nic nemění. Stejně jako dosud jim budeme i nadále poskytovat plný servis v oblasti benefitů. Smlouvy, platnost již vydaných benefitů, poukázek a karet, přístupové údaje do aplikací nebo způsob placení benefity zůstávají stejné. Od ledna však vydáváme naše benefitní produkty pod značkou Pluxee. A samozřejmě se změní naše vizuální identita, která nás posune blíže našim uživatelům,“ ujišťuje Čapek s tím, že nový start spojený s rebrandingem je zároveň impulsem k mnoha inovacím.

Pro všechny se stravenkovou kartou připravilo Pluxee překvapení: „Až do 15. února budeme mít 10 procent cashback v restauracích po celé ČR. Je to náš dárek všem našim uživatelům k rebrandingu,“ říká Čapek.

V rámci svého strategického plánu do roku 2025 chce Pluxee:

Zrychlit rozvoj v oblasti stravovacích a volnočasových benefitů a zejména se více prosadit mezi malými a středními podniky.

Rozšířit svou nabídku v oblasti well-beingu a řešení na podporu kupní síly a angažovanosti zaměstnanců.

Usnadnit zaměstnancům svých klientů přístup ke svým službám prostřednictvím jednotné digitální platformy.

Snížit do roku 2025 emise uhlíku o 34 % a zároveň dosáhnout uhlíkové neutrality do roku 2035.

„K dosažení těchto cílů budeme každoročně investovat 10 % našeho obratu do technologií. Některé naše služby už proměnou prošly. Například jsme již v minulém roce zvýšili zabezpečení uživatelských účtů, které je nyní na stejné úrovni jako zabezpečení bank. Další inovace plánujeme v blízké době,“ uvádí Daniel Čapek.

Příběh nového jména Pluxee

Plux symbolizuje pozitivitu a potvrzuje to, čím jsme a za čím si stojíme: příležitosti, jak vám dát více toho, na čem vám v životě záleží.

X symbolizuje svět příležitostí prostřednictvím personalizovaných a udržitelných zážitků, které nabízíme našim klientům, obchodníkům, uživatelům a zaměstnancům.

Dvojité ee představuje náš byznys – employee engagement (angažovanost zaměstnanců).

Pluxee Česká republika

Společnost je lídrem v oblasti benefitů pro zaměstnance na českém trhu, na kterém působí již 30 let. V současné době má ve svém portfoliu stravenkové benefity (karty a poukázky), benefity pro volný čas (karty, Cafeteria, poukázky) a dárkové pasy. Aplikace pro uživatele benefitů je dlouhodobě nejlépe hodnocenou benefitní aplikací na trhu.

Na českém trhu má 12 000 klientů, 750 000 uživatelů benefitů a 70 000 partnerských míst, které benefity přijímají.

Pluxee prochází rychlou digitalizací a do budoucna plánuje přejít kompletně na digitální produkty, což je v souladu se závazkem uhlíkové neutrality do roku 2035. V roce 2023 získala firma ocenění Francouzské obchodní komory za svůj projekt „Recyklace karet“. Kromě udržitelnosti se také Pluxee angažuje v dobročinnosti a podporuje například vzdělávání žen v IT prostřednictvím Czechitas. Každý rok daruje společně s nadací Stop Hunger milion korun na stipendia pro znevýhodněné ženy.

www.pluxee.cz

GoodCall se stává hrdým členem Pride Business Forum

2024-02-15T00:00:00+01:00

Tisková zpráva:

Společnost GoodCall se připojuje ke členům Pride Business Forum a sdílí společný závazek k vytváření inkluzivního a bezpečného pracovního prostředí pro všechny, které podporuje rovnost a respektuje rozmanitost každého jednotlivce.

„Jsme rádi, že můžeme být součástí tak významné iniciativy, jakou je Pride Business Forum. Věříme, že společné úsilí v oblasti podpory diverzity a inkluze přinese pozitivní dopad a plošně se zlepší pracovní prostředí napříč firmami v ČR," řekl Milan Novák, CEO společnosti GoodCall.Členství firem s Pride Business Forum zdůrazňuje důležitost společenské odpovědnosti společností a jejich roli v boji proti diskriminaci a podpoře rovnosti na pracovišti a k vytváření otevřenější a inkluzivnější společnosti pro všechny.

Pride Business Forum, které již 12 let usiluje o zlepšení pracovních podmínek pro LGBT+ komunitu v České republice, nedávno rozšířilo své aktivity založením Nadačního fondu Pride Business Forum. Nově zřízený fond se zaměřuje na podporu LGBT+ jednotlivců s cílem zajistit jim příjemné, otevřené a tolerantní pracovní prostředí. Toto rozšíření aktivit je odpovědí na přetrvávající předsudky vůči LGBT+ osobám.

V české společnosti jsou předsudky vůči těmto menšinám stále velmi rozšířené, což potvrzuje i nedávný výzkum s názvem "Být LGBT+ v Česku". Tento průzkum odhalil, že až 78 % dotazovaných se setkalo s předsudkem, že gayové a lesby by neměli veřejně ukazovat svou sexuální orientaci. Oproti předchozí studii z roku 2018 to představuje alarmující nárůst o 11 %. Tato situace přispívá ke stigmatizaci a vytváří tlak na vyloučení LGBT+ osob z veřejného života, což jim komplikuje žít otevřeně a autenticky. Nadační fond Pride Business Forum plánuje v letošním roce přerozdělit až 200 000 Kč na podporu organizací a jednotlivců, kteří se zasazují o zlepšení životních podmínek LGBT+ osob v České republice, zejména v mimopražských regionech.

HR akce 2024

2024-02-01T00:00:00+01:00

I tento rok vás čeká mnoho zajímavých HR akcí, na kterých si můžete rozšířit své znalosti, načerpat inspiraci a propojit se s dalšími odborníky z oboru. Podívejte se na přehled těch nejdůležitějších HR událostí a začněte si plánovat místo ve svém kalendáři.

Recruitment Academy Awards 2024

Soutěž Recruitment Academy Awardspředstavuje nejlepší projekty v oblasti HR marketingu, employer brandingu a recruitmentu. Oceněné projekty slouží jako inspirace i výzva k akci pro ostatní společnosti. Projekty hodnotí nezávislá porota složená z odborníků z recruitmentu, HR, marketingu a dalších oborů a vybírá finalisty a vítěze v 7 různých kategoriích. Nenechte si ujít 9. ročník této prestižní soutěže a přijďte nasát kreativní atmosféru. Vstupenky jsou k dispozici od
24. 1. 2024. Chcete se pochlubit i vy svým počinem? Nezapomeňte se registrovat do 15. 4. Slavností vyhlášení proběhne 30. 5. 2024.

EVOLVE! Summit

I EVOLVE! Summit bude letos slavit 9. výročí. EVOLVE je evergreenem všech HR summitů a patří mezi nejnavštěvovanější HR a Recruitment Festival v rámci ČR/SR. Čeká vás nabitý program plný přednášek, workshopů, case studies nebo networkingu. Přijďte si rozšířit obzory a zlepšete své dovednosti v Brně 7. listopadu 2024.

HRKO 2024

HRKO je největší HR akcí v České republice, která se koná v Ostravě v aule Gong, kam se vejde až 1500 účastníků! Letošní HRKO se bude konat 17. října. Bude se na vás těšit přes 50 řečníků, kteří vám představí nejmodernější nástroje, digitální dovednosti a mnoho dalšího.

TIP: Stáhněte si zdarma nový HR Intelligence Report, který odhaluje klíčové trendy a perspektivy na pracovním trhu.

Happiness@work

Připravte se na jubilejní desátou českou konferenci v oblasti leadershipu, která se koná 15. 10. 2024. Happiness@work je skvělou příležitostí setkat se s odborníky, kteří ví, jak rozvíjet firemní kulturu, jak motivovat lidi, jak zvýšit jejich produktivitu i jak být v jejich práci šťastnější.

Czech HR Summit 2024

Czech HR Summit je prestižní akce, která spojuje přední profesionály, odborníky a leadry v oblasti lidských zdrojů. Ročně přitahuje více než sto účastníků, kteří hledají nové perspektivy, řešení a příležitosti v rámci HR a personálního řízení.
Letošní ročník se bude konat 14.5.2024 v Praze a hlavním tématem bude "Umělá inteligence v HR ".

Další akce:

Future of HR 2024 je online akcí, která je tu pry ty, kteří nemají čas na cestování.

Můžete se těšit na pestrou škálu prezentujících z celého světa. Akce se koná

20. - 21. května 2024.

Čeká vás také Career Expo 2024 s více než 10 000 návštěvníky a možností osobního oslovení tisíců kandidátů.

V letošním roce není o HR akce opravdu nouze. Stačí si jen vybrat a vydat se čerpat inspiraci a know-how. A kdo ví? Třeba mezi řečníky bude jednou i vaše jméno.

Budoucnost je Robo Sapiens: Rozhovor s José Kadlecem

2024-01-22T00:00:00+01:00

Přečtěte si rozhovor s José Kadlecem, zakladatelem Recruitment Academy a autorem nové knihy HR Robo Sapiens, kde se na 550 stránkách věnuje praktickému využití umělé inteligence (AI) v oblastech HR a recruitmentu.

José, napsat knihu o 550 stranách vyžaduje velký zápal. Co tě k tomu vedlo?

Do tohoto projektu jsem se pustil již podruhé, takže jsem si byl vědom výzev, které mě čekají. Mým cílem bylo překonat kvalitu mépředchozí knihy People as Merchandise z roku 2013, a to nejen co do kvality obsahu, ale i vizuálního ztvárnění knihy. Chtěl jsem vytvořit ještě přitažlivější knihu, která bude ozdobou každé knihovny =). Ale hlavním impulsem k psaní byl však nástup generativní umělé inteligence. Zjistil jsem, že jsem často zván do firem a na veřejná školení, abych diskutoval o AI v oblasti náboru a HR marketingu, což mě motivovalo k vytvoření přehledného průvodce pro ty, kteří nemají technické vzdělání. Prvotní jiskra pravděpodobně vzešla od našich zaměstnanců, kteří to ode mě očekávali, takže jsem to cítil i jako povinnost.

Jakým klíčovým výzvám dnes podle tebe čelí personalisté, kvůli kterým je integrace AI nutností?

Myslím, že od nadšení z AI v roce 2023 se dostáváme do fáze skutečného využívání a implementace AI v roce 2024. Takže bez ohledu na to, zda bude jednotlivý HR profesionál používat nějaké nástroje AI, nebo ne, budou se ostatní HR specialisté s umělou inteligencí setkávat stále častěji. Může to být ATS, kde najdete doslova tlačítko pro vytvoření např. popisu kandidáta pro personalisty. Může to být řešení pro videohovory, které automaticky vytváří poznámky z pohovorů s kandidáty. Nebo to může být LinkedIn, kde již můžeme využívat funkce AI na svých profilech nebo v prémiových účtech LinkedIn Recruiter. A možná ani nevíte, že tyto funkce jsou právě poháněny prvky AI.

Mohl by ses podělit o postřehy, jak lze nástroje umělé inteligence efektivně využít ke zlepšení celkové cesty kandidáta při náboru?

Domnívám se, že praktickou strategií, kterou jsme zavedli i v naší organizaci, je segmentace a zjednodušení složitých úkolů. Některá řešení se pokoušejí nahradit umělou inteligencí celou roli, jako je náborář, vyhledávač talentů nebo personalista. Tyto role jsou však příliš složité na to, aby je bylo možné nahradit bez rozdělení na menší, lépe zvládnutelné části. Složitost se navíc zvyšuje s různými scénáři - například v naší organizaci se liší procesy a systémy stálých recruiterů a našich RPO konzultantů. Přesto existuje řada aplikací umělé inteligence v HR procesech, které mohou někdy zlepšit cestu kandidátů, náborářů nebo obou. Vezměme si například poznámky z pohovorů. Místo zapisování poznámek během pohovoru na papír nebo do ATS se personalista může plně soustředit na kandidáta. Toto ulehčení umožňuje lépe kandidáta vnímat, plně se soustředit na to, jaký kandidát opravdu je a být třeba více empatický. Což je nepochybně přínosné pro obě strany. Dalším scénářem je vytvoření digitální repliky personalistů (řekněme v ATS) pro různé úkoly, od počátečního oslovování kandidátů, zasílání informativních zpráv a i v průběhu náborového procesu pro zvýšení angažovanosti až po onboarding a aktivity v oblasti vzdělávání a rozvoje. Nemluvě o marketingových aktivitách v oblasti lidských zdrojů, jako je úprava popisů pracovních míst, inzerátů a příspěvků, včetně textů, obrázků a videí. Například poptávka po copywriterech již klesá, stejně jako jejich mzdy.

Jak se kniha zabývá etickými aspekty implementace umělé inteligence v HR, zejména ve vztahu ke zkušenostem kandidátů?

Zaprvé, jak již bylo popsáno dříve, implementace AI do HR procesů neznamená, že by AI měla rozhodovat o náboru zaměstnanců. AI skutečně může v tomto procesu jen pouze pomáhat. Může napsat popis pracovní pozice, aplikovat rozsáhlý jazykový model (LLM) a vypsat nám 3 důvody, proč se tento člověk hodí nebo nehodí na tuto pozici. Tento přístup hledá spíše postřehy než jednoznačnou odpověď. Je to jako názor od dalšího kolegy. Ale zase je riskantní nechat celé rozhodnutí na současné verzi AI, zejména s ohledem na to, jak fungují jazykové modely jako GPT, PaLM, Gemini, Claude, Jasper atd. Za druhé, lidé stále častěji preferují komunikaci s počítačem před komunikací s osobou, což je pravděpodobně podloženo studiemi. Při hledání informací se obvykle nejprve obracíme na Google, pak třeba na chatbota a teprve v krajním případě telefonujeme. Například personální služba Shepherd se potýkala s problémem, kdy byli její prodejci přetížení a nedokázali včas uspokojit poptávku. Na trhu jsou dostupné hlasové chatboty, jako je SameDay (gosameday.com), které mohou v takových případech fungovat za prodejce. Lidé mají na výběr, zda chtějí okamžitou odpověď od robota, nebo si počkají na skutečného asistenta. Překvapivě mnozí dávají přednost robotické variantě.

Jaké jsou podle tebe nejzajímavější pokroky v oblasti umělé inteligence pro HR, o kterých by měli personalisté vědět?

To je skvělá otázka! Na svých školeních o vyhledávání talentů a digitálním náboru jsem předváděl nové technologie, které byly v té době prakticky nepoužitelnými prototypy v reálných scénářích. Mnohé z těchto technologií od té doby pokročily do té míry, že jsou nyní snadno použitelné. Například každý personalista, i ten s malým technickým vzděláním, může být nadšený z nástrojů, jako je sada HeyGen, kde si můžete vytvořit digitální klon včetně vlastního hlasu, který je schopen mluvit jakýmkoli jazykem. Kdybych měl například vytvářet e-learningová nebo onboardingová videa, nic jiného bych nepoužil. Není potřeba studio, kamery a je možné je distribuovat v jakémkoli světovém jazyce. Ještě před třemi měsíci to nebylo tak snadno dosažitelné ani cenově dostupné. Za zmínku stojí také technologie umělé inteligence, která dokáže eliminovat přízvuk, například francouzský nebo indický přízvuk v angličtině. Tento pokrok v oblasti AI má potenciál sblížit národy tím, že zlepší vzájemné porozumění, například prostřednictvím automatických titulků nebo dabingu v platformách, jako jsou Teams a Zoom. Obecně je vzrušující jakákoliv aplikace strojového učení v oblasti náboru, ať už jde o klonování stylu náborových e-mailů nebo stylu obrázků na kariérních webových stránkách. Existují však oblasti, kde není takové nadšení. Jedním z příkladů je vyhledávání a porovnávání kandidátů. Existují zde významné překážky, jako je legální přístup k profilovým údajům uchazečů (např. profilům na LinkedIn) nebo kvalita údajů ve vašem ATS.

Jaký vliv má podle tebe umělá inteligence na HR analýzu a jak mohou personalisté s rychlým vývojem udržet náskok?

HR analytika, stejně jako datová analytika obecně, je oblastí, kde schopnosti současné generativní AI výrazně pomáhají těm, kteří ji umí používat. Výzvou v oblasti analýzy dat je často řešení problémů, jako jsou nesouvislá data, čištění dat a práce se zdroji dat v různých formátech a strukturách. Vezměme si například tabulku v aplikaci Excel, kde jsou v jednom sloupci uvedena jména, ale položky se liší - některé mají jen křestní jméno, jiné jen příjmení nebo nemají žádné jméno. Nástroje, jako je režim pokročilé analýzy dat v aplikaci ChatGPT, mohou tato data vyčistit jediným dotazem. Tento režim aplikace ChatGPT často navrhuje řešení samostatně, funguje trochu jako automatická GPT. Pokud tedy chcete prozkoumat vztahy mezi proměnnými, jako jsou přesčasy a udržení zaměstnanců, a máte dostatek dat, je možné je vyřešit pomocí velkých jazykových modelů (LLM), jako je ChatGPT. Je však nezbytné dbát na zákony o ochraně osobních údajů a vyvarovat se nahrávání soukromých dat do veřejných jazykových modelů.

Jak se kniha zabývá obavami z možného úbytku pracovních míst a úlohou personalistů při řízení lidské stránky implementace umělé inteligence?

Vezměme si filmy jako "2001: Vesmírná odysea" Stanleyho Kubricka, natočený podle románu Arthura C. Clarka, který slouží jako příklad toho, jak si lidé v 60. letech 20. století představovali svět v roce 2001. Řekl bych, že se to od reality dost liší. Proto je sice důležité dívat se do budoucnosti, ale domnívám se, že zaměřit se na střednědobou budoucnost je praktičtější. Místo abychom předpokládali, že nás umělá inteligence nahradí (což zjevně není pravda), měli bychom se zaměřit na posílení našich lidských schopností pomocí umělé inteligence. Často říkám, že pokud robot něco umí, nechte ho to dělat a zaměřte se na úkoly, které jsou pro něj stále náročné. Přečtení mé knihy "HR ROBO SAPIENS" nebo jakéhokoliv jiného zdroje na toto téma by mohlo být dobrým výchozím bodem pro udržení náskoku v oblasti lidských zdrojů.

Jak je průvodce určen personalistům, kteří chtějí rozšířit své dovednosti a znalosti v oblasti umělé inteligence, zejména těm, kteří nemají technické vzdělání?

Žijeme v pozoruhodné době, kdy se software inženýři mohou do jisté míry obávat o jistotu svého zaměstnání. Programování se v příštím desetiletí pravděpodobně výrazně vyvine a možná se bude více podobat přirozenému jazyku. Klíčovým poznatkem je, že mnoho projektů nyní realizují netechničtí pracovníci. Zamyslete se nad vývojem tvorby webových stránek před deseti lety a dnes. Nyní přidejte nástroje jako Make nebo Zapier, které umožňují integraci aplikací bez znalosti kódování. A pak si vybavte schopnosti dnešní obecné umělé inteligence, která dokáže efektivně nakódovat vše od jednoduchých vzorců v Excelu až po skripty v Pythonu.
Moje kniha je strukturována tak, aby byla přístupná komukoli a umožnila mu udělat z AI svého digitálního asistenta při úkolech souvisejících se získáváním talentů a personálním marketingem. Nepotřebujete drahou platformu ani složité implementace. To by bylo téma na jinou knihu.

Jakou radu bys dal personalistům, kteří se snaží přesvědčit vedoucí pracovníky organizací o hodnotě a nezbytnosti integrace umělé inteligence do HR?

Vyvíjejte se, nebo zemřete. S tímto konceptem je to podobné jako s přijetím sítě LinkedIn před více než deseti lety - některé společnosti jej přijali brzy, některé později a některé jej používají až nyní. Klíčový rozdíl mezi LinkedIn a AI je v oblastech jejich dopadu. Zatímco LinkedIn významně ovlivnil vyhledávání talentů a nábor zaměstnanců, AI zasahuje do všech HR aktivit - vyhledávání talentů, HR marketing, pohovory, onboarding, vzdělávání a rozvoj (L&D), mzdy, HR analytika a další. Budete-li včas přijímat AI, výrazně posílíte svou konkurenční výhodu.

Můžeš zmínit potenciální úspory nákladů organizací, které implementují umělou inteligenci do HR procesů, a jak kniha vede personalisty k maximalizaci těchto přínosů?

Domnívám se, že se to odvíjí od úvah o nákladech, které jsou vlastní každé implementaci digitálních technologií. Například jsme pravidelně uvažovali o integraci technologie pro analýzu životopisů. Vzhledem k nákladům a míře závad, které pro organizaci naší velikosti stále představovala, jsme se však nakonec rozhodli ji neimplementovat. Podobná situace se týká i sofistikovanějších systémů pro párování na bázi umělé inteligence. V těchto případech je třeba počítat nejen s náklady na implementaci, ale také s každým požadavkem zadaným do služby ChatGPT. Naštěstí se ceny postupně snižují. Existují metody, jak zmenšovat bariéry, které před námi stojí, například komprimovat životopis, profil na LinkedIn nebo popis pracovní pozice dominimálního vektoru. Tento přístup snižuje počet použitých tokenů a v důsledku toho snižuje náklady na jednu výzvu. Moje kniha "HR ROBO SAPIENS" se těmito otázkami zabývá především z pohledu jednotlivých personalistů (i když je použitelná i pro firmy). V těchto případech je mnohem snazší řídit náklady na technologický AI stack. Mnohé z těchto nástrojů jsou navíc k dispozici zdarma.

Jak se v knize řeší křehká rovnováha mezi automatizací a zachováním osobního přístupu v oblasti HR, zejména ve fázích pohovorů a přijímání kandidátů?

Tato výzva existovala vždy, dokonce i před nástupem umělé inteligence. K automatizaci zpráv na LinkedIn se používají nástroje jako LinkedHelper a Robot.works, zatímco MixMax dokáže automatizovat e-maily a LinkedIn InMails. Generativní technologie AI, jako jsou GPT, Bard nebo specifické nástroje jako Compose AI, Jasper a Monica, mohou vytvářet vysoce personalizované zprávy pro kandidáty. Problém však spočívá v zachování integrity textu. Je to v tom, že při použití profilu kandidáta na síti LinkedIn jako vstupních údajů se mohou informace značně lišit - některé profily jsou velmi informativní, zatímco jiné jsou poměrně skoupé. V důsledku toho některé zprávy dopadnou dobře, ale jiné už tolik ne, nebo mohou dokonce obsahovat nepřesné, "halucinované" informace. V naší organizaci GoodCall nepoužíváme umělou inteligenci pro zasílání hromadných zpráv. Místo toho používáme šablony zpráv se zástupnými znaky vyplněnými informacemi přímo z našeho systému ATS. Pokud však náboráři posílají zprávy v poloautomatickém režimu (i když jsou tyto zprávy předem připraveny v tabulce s GPT - pomocí rozšíření aplikací Google GPT for Sheets and Docs), využívají AI k vygenerování jednoho personalizovaného odstavce na základě profilu kandidáta na sociálních sítích. Tento odstavec je poté vložen do šablony zprávy, čímž je zajištěno, že výstup je bez chyb a obsahuje úroveň personalizace, která by za normálních okolností vyžadovala ruční práci vyhledávače talentů.

Jaké jsou podle tvých zkušeností běžné mylné představy personalistů o zavádění umělé inteligence a jak je kniha řeší?

V rámci mého školení AI pro personalisty jsem proškolil několik stovek HR profesionálů a všiml jsem si, že hlavní mylné představy pramení z nepochopení toho, co je dnešní generativní AI (GenAI) a co vůbec v tomto kontextu znamená "inteligence". Jakmile pochopíte, že funguje na základě jazykového modelu (pravděpodobnostního algoritmu, který více napodobuje lidskou inteligenci, než že by jí skutečně disponoval), budete lépe připraveni předvídat, zda výzva, kterou zadáváte, dává smysl, nebo ne.
Pokud například požádáte ChatGPT nebo Bard o vytvoření seznamu společností zabývajících se bezpečností IT ve Francii, můžete získat relevantní seznam (pomocí velkého jazykového modelu s možností procházení webových stránek nebo bez ní). Pokud však požádáte o seznam společností zabývajících se bezpečností IT seřazený podle počtu zaměstnanců na síti LinkedIn, neměli byste očekávat spolehlivý výstup, protože k datům sítě LinkedIn nelze tímto způsobem přistupovat, a to ani s možností webového prohlížení. Je možné, že někdo takový seznam sestavil v příspěvku na blogu, takže se můžete ještě pokusit získat výsledky, ale chápete, kam mířím.

Jak mohou personalisté zajistit hladký přechod na pozici HR profesionálů s umělou inteligencí a jakou průběžnou podporu a zdroje doporučuješ pro udržení aktuálních informací o pokroku v oblasti umělé inteligence v HR?

Mnoho lidí tvrdí, že v současné době je předčasné zabývat se AI vzhledem k jejímu rychlému vývoji. I když souhlasím s tím, že AI se rychle vyvíjí, základní principy byly stanoveny již před nějakou dobou. Nyní se jednotlivé vertikály, jako jsou modely pro převod textu na text, převod textu na obraz a modely pro rozptyl textu na video, pouze zdokonalují. Proto je pochopení základů jistě přínosné. Chcete-li být informováni, doporučuji sledovat zpravodaje zaměřené na AI, influencery v oblasti AI na síti LinkedIn nebo se připojit ke skupinám zabývajícím se AI. Na zdroji příliš nezáleží, protože klíčové informace najdete všude napříč platformami. Pro hlubší vhled do konkrétní kategorie je efektivním způsobem, jak udržet krok s nejnovějším vývojem, odebírání newsletterů od konkrétních nástrojů a platforem AI - tuto strategii často využívám.

JOSÉ KADLEC, bývalý softwarový inženýr, stojí od roku 2006 v čele revolučních změn ve stagnujících odvětvích, jako je nábor zaměstnanců, prostřednictvím analytických strategií a technologického pokroku.
Jako jeden z průkopníků náboru přes LinkedIn, se postaral o rozruch a své inovativní techniky vyhledávání talentů, který podrobně popsal ve svém knižním bestselleru People as Merchandise. I dnes José školí a radí, jak získat talenty do globálních i lokálních gigantů, jako jsou Oracle, Cisco, Siemens, Accenture, Zalando, DHL, Barclays a Microsoft. José je taktéž spoluzakladatelem náborového velikána GoodCall, kde pracuje okolo 140 zaměstnanců, společně s poskytovatelem softwaru ATS Datacruit a vzdělávací společností Recruitment Academy. Díky desetiletému působení na trhu získali tyto podniky řadu ocenění, včetně uznání v žebříčku TOP50 společnosti Deloitte.

"S programováním neuronových sítí jsem začal během studia na Fakultě jaderné a fyzikálně inženýrské. Mám štěstí, že žiji v době, kdy můžeme všichni integrovat umělou inteligenci do našeho každodenního života!"

7 tipů, jak budovat lovebrand

2024-01-19T00:00:00+01:00

Lovebrand. Co to vlastně znamená? Lovebrand je značka, kterou lidé nejenom milují, ale i s ní názorově souhlasí a rezonují s její hlavní myšlenkou. Lovebrandy mají schopnost oslovit své zákazníky na hlubší úrovni, což vytváří oboustrannou loajalitu a zajišťuje, že se zákazníci/klienti budou vracet.

Budování lovebrandu:

Stanovení jedinečné identity

Každý lovebrand má něco, co ho dělá unikátním. Musíte identifikovat, co je tím, co vaši značku odlišuje od konkurence. Je to kvalita produktů, mimořádný zákaznický servis nebo tíhnutí k udržitelnosti? Definování vaší identity je prvním krokem k budování lovebrandu.

Poslání a hodnoty
Je klíčové, aby vaše poslání a hodnoty byly jasně komunikovány a odrážely se ve vaší práci. Tímto způsobem vytváříte spojení s lidmi, kteří tyto hodnoty sdílejí.

Emocionální propojení
Lovebrandy vytvářejí emocionální propojení s lidmi. To neznamená pouze vyjádření vděčnosti za věrnost zákazníka/klienta, ale také aktivní naslouchání a reagování na zákaznickou zpětnou vazbu. Tím se lidé cítí být vyslechnuti a opečováváni.

TIP: Pomožte vaším zaměstnancům vylepšit jejich vůdčí dovednosti a využijte pomoci mentorů. Přečtěte si, jak mohou být prospěšní i ve vaší společnosti.

Příběh značky
Příběh je důležitou součástí budování lovebrandu. Má totiž schopnost zaujmout a lidé si vás lépe zapamatují. Hlavně pokud jde o příběh, který je inspiruje a se kterým rezonují. Vaše značka by měla mít jasně dané, co lidi bude spojovat s vaším produktem nebo službou.

Kvalita a spolehlivost
Vytvoření lovebrandu vyžaduje dlouhodobou kvalitu a spolehlivost. Lidé musí věřit, že vaše produkty nebo služby budou vždy na úrovni.

Zákaznický servis a reakce na zpětnou vazbu
Silný zákaznický servis je nedílnou součástí lovebrandu. Váš tým by měl být ochotný a schopný rychle reagovat na zákaznické potřeby a problémy. Důležité je také, abyste jako značka reagovali nejen na pozitivní, ale i na negativní zpětnou vazbu svých zákazníků. Pokud budete svým zákazníkům odpovídat, ukážete jim, že je komunikace obousměrná a vaše značka se s nimi snaží navazovat osobní vztah.

Pravidelná komunikace
Pravidelná komunikace s vašimi zákazníky je nezbytná. To může zahrnovat sociální média, email marketing a třeba psaní blogů. Důležité je zůstat s klienty ve spojení..

Příklady lovebrandů
Skvělým příkladem lovebrandů je třeba Kofola, Lego, Apple, IKEA, NILA nebo třeba motorky značky Harley, jejichž marketing je postaven na myšlence, že si zákazník nekupuje motorku, ale dobrodružství a svobodu na dvou kolech.

Jak poznat, že už je moje značka lovebrand
Lovebrandy mají silnou zákaznickou základnu, která je aktivně podporuje a propaguje jejich značku. Pokud vidíte, že vaši zákazníci nejen pravidelně nakupují, ale také mluví o vaší značce, doporučují vás svým přátelům a označují vás třeba na sociálních sítích v komentářích, to je silný signál, že se stáváte lovebrandem.

TIP: José Kadlec vrací s dalším knižním počinem. Jeho nejnovější kniha, nazvaná HR ROBO SAPIENS, vám změní pohled na budoucnost v HR.

Jaké to má výhody být lovebrandem:

Lovebrandy mají věrnou zákaznickou základnu
Lidé, kteří se emocionálně propojí se značkou, jsou ochotni zůstat s vámi i v situacích, kdy konkurence nabízí podobné produkty.

Větší cenová pružnost
Zákazníci jsou ochotni platit vyšší ceny za produkty nebo služby od lovebrandů. Emoční propojení a kvalitní zážitky vedou k tomu, že zákazníci vnímají vaši značku jako mnohem hodnotnější.

Inovace a růst
Love brandy mají tendenci přitahovat talentované zaměstnance a partnery, což vede k inovacím a firemnímu růstu.

Budování lovebrandu je dlouhodobý proces. Ale buďte trpěliví a soustřeďte se na dlouhodobé cíle. Odměnou vám budou zákazníci/klienti, kteří vaši značku budou milovat.

Optimální stravenka má nově hodnotu 211 korun

2024-01-26T00:00:00+01:00

Tisková zpráva: Ministerstvo práce a sociálních věcí zvyšuje od 1. ledna 2024 hodnotu stravného na pracovních cestách na 166 korun na den. Mnoho let byla tato částka určující i pro stanovení daňově optimální stravenky. Vzhledem k daňovým změnám, které vstupují v platnost 1. ledna, už toto platí jen z části.

Oproti lednu 2023 se denní stravné na služebních cestách zvyšuje o 13 korun. „Je to velmi vysoký skok, ale v porovnání s turbulentním rokem 2022 to je přece jen méně. V roce 2022 totiž Ministerstvo práce a sociálních věcí muselo kvůli inflaci přistoupit k do té doby nevídanému kroku a zvýšit stravné mimořádně i v srpnu. Za celý rok tak vzrostlo o 35 korun,“ říká Jan Michelfeit ze společnosti Sodexo Benefity/Pluxee, která je největším poskytovatelem benefitů na tuzemském trhu, a připomíná, že z dlouhodobého hlediska je 13 Kč výrazný růst: „Až do roku 2019 se stravné na služebních cestách zpravidla zvyšovalo o jednotky korun.“

V závislosti na růstu stravného roste i hodnota daňově optimální stravenky (v digitální i papírové formě). „Ta bude od ledna příštího roku 211 korun,“ uvádí Jan Michelfeit a připomíná, že oněch 211 korun je daňově optimální v případě, že zůstane zachován stávající poměr – tedy že 55 % hodnoty stravenky hradí zaměstnavatel a 45 % zaměstnanec. Tzn. že firma zaplatí 116 korun a pracovník 95 korun. „Je to v současnosti nejoblíbenější scénář, a i nadále zůstává jako výhodný, protože na benefit si částečně přispívá i zaměstnanec,“ dodává Michelfeit.

„Nově platí, že jakákoli hodnota stravování je na straně zaměstnavatele účtována na vrub daňových nákladů. To znamená, že firmy si mohou odečíst z daní plnou hodnotu stravování, klidně třeba 250 korun na den. A nezáleží na tom, zda mají firemní jídelnu, využívají stravovací paušál nebo stravenky. Její výše by ovšem měla být adekvátní cenové úrovni. Proto pravidelně monitorujeme a komunikujeme cenovou mapu obědů v jednotlivých regionech,“ vysvětluje Jan Michelfeit.

Daňové břemeno a spolu s ním také odvody na pojištění se od 1. ledna 2024 přenášejí na zaměstnance, který dosud ze stravenek – ať už byly v jakékoli výši – žádné daně ani pojištění neodváděl. „V jeho případě bude daňově osvobozeno maximálně 70 % hodnoty stravného na služebních cestách, tedy právě oněch 116 korun na den,“ popisuje Michelfeit a dodává: „Cokoli nad tuto částku bude na straně zaměstnance podléhat dani, odvodům na zdravotní a sociální pojištění a nově také odvodům nemocenského pojištění.“ Stravenky jsou spolu se zvýhodněným závodním stravováním vůbec nejrozšířenějším zaměstnaneckým benefitem. V České republice je aktuálně využívá 1,5 milionuzaměstnanců a roste podíl těch, kteří místo papírových stravenek mají stravenkové karty. Stravenkové karty společnosti Sodexo Benefity/Pluxee aktuálně využívá více než 300 tisíc lidí.

O společnosti Sodexo Benefity

Sodexo Benefity je největším poskytovatelem zaměstnaneckých benefitů na českém trhu. Od roku 1992 v České republice nabízí firmám i institucím služby v oblastech zaměstnaneckých benefitů, motivačních programů a řešení pro veřejnou správu, ať už prostřednictvím elektronických karet a poukázek na stravování a volný čas, dárkových poukázek nebo systému na správu benefitů Cafeteria. Benefity Sodexo využívá 700 000 zaměstnanců a v největší benefitní síti je zapojeno více než 70 000 partnerů, u kterých je možné benefity uplatnit.

O nové značce Pluxee

Od ledna 2024 se Sodexo Benefity v České republice přejmenuje na Pluxee. Sodexo Benefity, přední světový partner v oblasti zaměstnaneckých benefitů a angažovanosti, dostává nové jméno Pluxee proto, aby lépe pomohl firmám se změnami na pracovním trhu a s očekáváním jednotlivých zaměstnanců v oblasti well-beingu a pracovního naplnění a aby podpořil svou strategii růstu prostřednictvím vytvoření větší hodnoty pro všechny cílové skupiny. Přijetím nové identity se chce Sodexo Benefity výrazněji odlišit od konkurence na mimořádně dynamickém trhu. Pluxee umožní svým klientům podporovat značku zaměstnavatele tím, že svým zaměstnancům nabídne inovativní a personalizovaná řešení, a to tváří v tvář velkým změnám na pracovním trhu. Cílem Pluxee je pomoci každému zaměstnanci užívat si více toho, na čem mu skutečně záleží.

Více informací zde: https://blog.sodexo.cz/sodexo-benefity-se-stane-pluxee

Kontakty pro média

Dana Samková

+420 777 648 997

dana@seteva.cz